ANOTASI
10 BUKU LEARNING ORGANIZATION
No. 1
|
URAIAN
|
DATA BUKU:
Judul Buku
|
The Faster Learning
Organization: Gain And Sustain The Competitive Advantage
|
Pengarang
|
Bob Guns & Kristin
Anundsen
|
Penerbit
|
Jossey-Bass,
USA
|
Edisi
|
First
Edition
|
Tahun Terbit
|
1996
|
TUJUAN
|
Bob
Guns dalam Buku ini menunjukkan bagaimana saat ini organisasi juga bisa
mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar yang hiperkompetitif dan
memposisikan diri untuk sukses pada masa yang akan datang secara cepat.
|
POKOK
BAHASAN
|
Buku ini terbagi kedalam delapan (8) Bab yang membahas
mulai dari apa,mengapa dan bagaimana membuat organisasi belajar lebih cepat.
Bab
1: Membahas tentang apa dan mengapa penting
suatu organisasi belajar lebih cepat.
Bab
2: Membahas bagaimana organisasi belajar, dan menekankan pada perbedaan
organisasi belajar dan organisasi yang belajar lebih cepat (faster learning organization).
Bab
3: Membahas tentang bagaimana memulai membuat organisasi belajar lebih
cepat yang Lebih menekankan pada peran “leadership”.
Bab
4: Membahas tentang berbagai strategi
yang dapat dilakukan untuk membuat suatu organisasi belajar lebih cepat.
Bab
5: Merupakan kelanjutan dari Bab 4, yaitu membahas tentang jika beberapa
strategi telah dicoba diterapkan maka langkah berikutnya adalah bagaimana
agar strategi-strategi tersebut
ter-institusionalisasi atau
membagi (transforming) dan dapat berjalan dengan baik dalam organisasi.
Bab
6: Membahas cara mempercepat belajar lebih cepat pada organisasi.
Bab
7: Membahas tentang berbagai keterampilan
yang diperlukan agar organisasi
tetap belajar lebih cepat baik keterampilan-keterampilan pada level
eksekutif, pemimpin/manager, anggota team dan individu.
Bab
8: Menutupnya dengan cara untuk memelihara dan mempertahankan keberhasilan
penerapan strategi organisasi yang mampu belajar lebih cepat.
Bob
Guns memberikan tips untuk mempertahankan dan memelihara organisasi belajar
versi Faster Learning Organization
(FLO) yakni:
1. Berani untuk meriview visi dan misi serta kerangka
kerja secara berkala (reguler).
2. Pastikan bahwa semua target belajar menjadi sesuatu
yang menantang tapi dapat dicapai.
3. Terus belajar patokan organisasi anda.
4. Sajikan tugas belajar yang realistis, relevan dan
merangsang motivasi.
5. Hargai orang yang berhasil dengan mengapresiasi
keberhasilan belajar.
6. Lakukan rencana pelatihan kolaboratif, pastikan FLO
berjalan dengan baik.
7. Melakukan benchmarking
dengan organisasi lain.
8. Ciptakan masa depan organisasi dengan merubah aturan
dasar.
|
KEKHASAN
|
Bob Guns tidak hanya menjelaskan secara tepat apa Organisasi
Belajar Cepat (FLO), ia juga
menguraikan setiap langkah yang harus diambil organisasi untuk menjadi satu.
Termasuk semua strategi, taktik, keterampilan, dan alat pengukuran yang
diperlukan. Memperkuat kemampuan untuk
berubah. Fokus pada keseluruhan
perbaikan visi jangka panjang.
|
REKOMENDASI
|
Buku ini baik sebagai
referensi untuk organisasi yang baru dibentuk dan berdiri di lingkungan yang
kompetitif .
|
|
|
No. 2
|
URAIAN
|
DATA
BUKU:
Judul
Buku
|
LEADING
ORGANIZATION
|
Pengarang
|
Marshall Goldsmith, Howard Morgan, Alexander J. Ogg
|
Penerbit
|
Jossey-Bass, San
Francisco, USA
|
Edisi
|
First Edition
|
Tahun
Terbit
|
2004
|
TUJUAN
|
Buku ini
ditulis untuk menciptakan perubahan kinerja baru yang merupakan tantangan terbesar bagi
seorang pemimpin.
|
POKOK
BAHASAN
|
Buku ini dibagi menjadi lima bagian, yaitu:
Bagian 1 : Tantangan dan Dilema
Bagian
ini dimulai dengan “Mengapa mereka yang spesial tidak menjual hari ini”
dimana Elliott Masie memberikan sebuah contoh bisnis kehidupan yang nyata
mengenai bagaimana sebuah persoalan diselesaikan dengan mengubah ide-ide.
Kesiapan untuk menyebarkan belajar dan pengetahuan adalah metrik utama ketika
kita menghadapi masa depan di dalam bisnis kita.
Selanjutnya,
Marc Effron menyimpulkan bagian ini dengan “Manajemen Pengetahuan melibatkan
pengetahuan maupun manajemen” dimana dia memuji menggembar-gemburkan
keuntungan dari hubungan antarindividu sebagai cara terbaik untuk
menggerakkan ide-ide melalui sebuah organisasi.
Bagian
2 : Proses-proses yang Bekerja
Diawali dengan “Pekerjaan
Manajemen Pengetahuan yang Sesungguhnya” dimana Margaret Wheatly
mendiskusikan zaman informasi dan definisi pengetahuan.
Bagian
ini ditutup “Panduan tepat waktu” oleh Calhoun Wick dan Roy Pollock. Mereka
menguraikan peluang-peluang dan prinsip-prinsip dalam menerapkan teknologi
informasi pada panduan pengembangan kepemimpinan.
Bagian
3 : Para Pemimpin yang Membuat Sebuah Perbedaan
Lauren
Cantlon dan Robert Gandossy mengeksplor lima tanda gagasan kecil yang membuat
perbedaan besar, yaitu: 1) ini bukanlah program, ini adalah sistem keyakinan
yang mendasari.; 2) bagaimana cara Anda berkomunikasi, sama pentingnya dengan
apa yang anda komunikasikan; 3) mengambil resiko itu beresiko lebih sedikit
daripada tidak mengambil resiko; 4) mengembangkan resiprositas itu tidak sama
dengan skema insentif; 5) jaringan sosial memberikan saluran terhadap DNA.
Bagian
3 : Perubahan untuk Masa Depan
Dalam “Mengembangkan
Gagasa-gagasan Baru untuk Klien Anda—dan Meyakinkan Mereka untuk Bertindak”,
Andrew Sobel menjelaskan bagaimana cara para konsultan dapat membantu
organisasi untuk mengembangkan gagasan.
Jon
Powell meninjau manajemen pengetahuan selama dekade terakhir. Di dalam “Peran
Manajemen Perubahan dalam Manajemen Pengetahuan,” Marc Rosenberg menambahkan
unsur manusia, manajemen perubahan untuk manajemen pengetahuan, memberikan
sebuah persamaan yang mungkin berfungsi.
Bagian
4 : Studi-studi Kasus Beserta Contoh-contohnya
Dalam
“Beberapa contoh utama Manajemen Pengetahuan”, W. Warner Burke mengeksplor
contoh-contoh dan pelajaran utama bagi para pemimpin dalam bidang manajemen
pengetahuan.
|
KEKHASAN
|
Buku ini menyajikan (sharing) pengalaman dari
beberapa orang untuk membantu para
pemimpin terkemuka saat ini. Setiap penulis menawarkan sudut pandang yang unik tentang inovasi kepemimpinan.
|
REKOMENDASI
|
Buku ini cocok sebagai referensi untuk membantu para pemimpin
memahami bagaimana menempatkan, membagi dan mempergunakan informasi secara
lebih efisien dan untuk menciptakan keberhasilan di dalam organisasi.
|
No. 3
|
URAIAN
|
DATA BUKU:
Judul
Buku
|
CHANGE
|
Pengarang
|
Rhenald
Kasali
|
Penerbit
|
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
|
Edisi
|
Pertama
|
Tahun
Terbit
|
2005
|
TUJUAN
|
Untuk
memotivasi dunia pendidikan agar berubah seiring dengan berubah dan
berkembangnya dunia usaha dan industri. Kalau dunia usaha berubah tapi dunia
pendidikannya jalan ditempat maka celakalah suatu negara. Itulah sebabnya,
langkah-langkah perubahan menjadi tuntutan dimana-mana.
|
POKOK
BAHASAN
|
Dalam buku ini, penulis menyampaikan
bahwa kehidupan selalu diwarnai dengan perubahan. Akan halnya organisasi
karena juga merupakan organisme yang tumbuh dan berkembang juga tidak
terhindar mengalami perubahan. Dalam menghadapi perubahan, ada berbagai cara yang dapat dilakukan oleh
sebuah organisasi, yaitu: (1) Antiscipatory Change, (2) Reactive
Change, (3) Crisis Change.
Dalam menghadapi perubahan, seorang pemimpin organisasi
dapat diibaratkan sebagai sebuah mata yang melihat secara visioner, sesuatu
yang tidak kelihatan atau belum kelihatan oleh banyak orang. Seorang pemimpin
hendaknya mengajak anggotanya untuk bersama-sama melihat perubahan dan
mengajaknya untuk bergerak menyelesaikan perubahan yang ditawarkan.
Sebuah organisasi yang hampir jatuh namun masih
memiliki peluang untuk diselamatkan digunakan strategi strategi turn around
(putar haluan).
Strategi ini banyak
ditemukan dalam kehidupan sehari-hari dan ada beberapa indikator yang
dapat digunakan untuk menggunakan strategi ini yaitu : (1) Dukungan yang kuat dari stake holder. (2) Adanya bisnis inti yang
mampu mendatangkan cash flow. (3) Adanya team manajemen yang solid dan
tangguh untuk mengendalikan operasional perusahaan. (4) Sumber-sumber baru
pembiayaan, khususnya pembiayaan berjangka panjang.
Dalam buku ini juga dijelaskan bahwa seorang pemimpin
yang baik harus dapat berpikir dan berkomunikasi secara jernih dan jelas agar
para anggotanya mengerti dan melihat apa yang dilihat dengan jelas oleh
pemimpinnya.
Setiap perubahan membawa nilai-nilai baru. Nilai-nilai
itu dapat dibawa generasi baru atau dapat juga dibentuk oleh keadaan yang
berasal dari luar organisasi. Jika nilai-nilai baru itu berbeda dengan yang
dikehendaki organisasi maka akan
terjadi evolusi nilai-nilai. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai
budaya organisasi yang menjadi karakteristiknya dan membuatnya bias bertahan
menghadapi perubahan. Karena selain sebagai perekat, budaya organisasi
mencerminkan cara dan pandangan hidup, cara bertindak, merasa dan berpikir
suatu kelompok individu.
Dalam buku ini dijelaskan tentang dua konsep penting
untuk menghadapi dan berhasil melalui perubahan, yaitu:
(1)
Bagaimana menciptakan pesta perubahan,
(2)
Bagaimana mengelola harapan.
Dalam
menciptakan perubahan, seorang pemimpin perlu menciptakan medan-medan baru
dan bentuk-bentuk baru berkomunikasi agar pengikut-pengikutnya tahu di mana
mereka berada dan apa yang akan diperoleh dalam waktu dekat.
|
KEKHASAN
|
Buku ini menyajikan secara tajam antara harapan
(ekspektasi) dan realitas. Eskpektasi dan harapan akan menimbulkan kekecewaan
atau sebaliknya kepuasan manakala ia bertemu dengan realitas.
|
REKOMENDASI
|
Buku
ini penting untuk dibaca seorang pemimpin dan calon pemimpin organisasi untuk
dapat memotivasi anggotanya agar melakukan perubahan. Perubahan tidak dapat
terjadi sebelum mayoritas pengikut ikut berubah baik untuk menciptakan inovasi,
kultur bisnis yang baru, perbaikan kualitas, customer service, maupun perubahan-perubahan
lain yang bersifat menyeluruh.
|
No. 4
|
URAIAN
|
DATA
BUKU:
Judul
Buku
|
EDUCATION
FOR 1.3 BILLION
|
Pengarang
|
Li Lang
Qing
|
Penerbit
|
Pearson
Education Asia Ltd., and
Foreign Language Teaching and Research Press
|
Edisi
|
First edition
|
Tahun
Terbit
|
2004
|
TUJUAN
|
Buku
ini bertujuan untuk menegaskan prioritas strategis pendidikan dan menerapkan
strategi peremajaan negeri melalui ilmu pengetahuan dan pendidikan untuk merumuskan
kerangka hukum dan peraturan yang sesuai serta bagaimana pentingnya
pendidikan berkarakter dan bagaimana kiat untuk meningkatkan mutu pendidikan.
|
POKOK
BAHASAN
|
Dalam
beberapa tahun terakhir, Cina telah membuat prestasi menakjubkan dalam
perkembangannya. Dari sebuah
masyarakat yang hanya bisa memberikan dasar-dasar bagi rakyatnya, telah
memasuki tahap awal menjadi masyarakat yang sejahtera. Ini adalah perubahan
penting bersejarah. Laju kemajuan pembangunan ekonomi dan sosial China telah mengagumkan
dunia dan dikagumi oleh banyak orang.
Dari semua upaya reformasi, pendidikan telah memiliki beberapa keberhasilan yang paling menonjol.
Saat reformasi pendidikan sejak tahun 1990-an,
pendidikan karakter merupakan isu paling penting. Reformasi pendidikan
tersebut meliputi isi dan metodologi pengajaran, evaluasi hasil belajar,
serta metode pengembangan dan pilihan bidang professional. Pendidikan
karakter ini dapat dicapai dengan mengupayakan suasana sosial yang kondusif,
sehingga siswa dapat berkembang di dalamnya dengan sehat.
Penyesuaian lebih lanjut dilakukan
dengan transformasi kurikulum untuk sekolah dasar dan menegah, dimana fokus
terhadap pendidikan moral dilakukan sesuai dengan target yang ditetapkan.
Kegiatan-kegiatan pendidikan moral dilakukan dengan berbasis sekolah dan luar
sekolah.
Konteks sosial yang melatarbelakangi
implementasi pendidikan karakter, menurut Li Lanqing adalah semua upaya untuk
membangun sosialisme dengan cara Cina dan meremajakan bangsa hingga
meningkatkan kualitas rakyat. Sumber daya Negara-negara miskin menjadi kuat dan makmur
melalui pengembangan sumber daya manusia.
Li
Lanqing sadar bahwa pendidikan merupakan usaha yang mulia dari bangsa Cina
kembali ke kejayaan zaman kuno, dan
bahwa satu dekade hanyalah jangka pendek dalam sejarah panjang. Serta percaya
bahwa para penerus akan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Dalam buku ini keingintahuan
kita tentang kemaju China ke tingkat ini. Mengapa lembaga pendidikan tinggi
perlu penyesuaian? Bagaimana cara menyelesaikan perubahan besar-besaran dalam
tahun yang begitu sedikit? Mengapa perguruan tinggi dan universitas China
telah mampu mengembangkan begitu cepat? Bagaimana lembaga-lembaga pendidikan
yang lebih tinggi dan lembaga penelitian menyakini bahwa hasil penelitian
mereka memasuki pasar dengan cepat? Bagaimana Cina mengoperasikan pendidikan
kejuruan?
Dalam buku ini, Deng Xiaoping mengatakan bahwa kekuatan
nasional dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan difokuskan pada kualitas
pendidikan dan kualitas intelektual. Reformasi Sistem Pendidikan yang
diundangkan tahun ini menunjukkan dengan tegas bahwa reformasi system
pendidikan, adalah tujuan dasar bagi setiap warga Negara, pria atau wanita
dan bertujuan untuk memupuk jiwa konstruktif masyarakat.
Bahkan
pada tanggal 1 Februari, 2000, Presiden Jiang Zemin mengumpulkan semua
anggota Politbiro khusus untuk membahas bagaimana mengurangi beban pelajaran
siswa melalui adopsi sistem pendidikan yang patut secara umur dan
menyenangkan, dan pengembangan seluruh aspek dimensi manusia; aspek kognitif
(intelektual), karakter, estetika, dan fisik (atletik).
Buku Pendidikan untuk 1,3 Miliar menggambarkan bagaimana
keputusan kebijakan utama yang diambil, bagaimana Li Lanqing bergulat dengan
tantangan, dan pandangannya tentang berbagai isu penting dalam pendidikan
Cina.
|
KEKHASAN
|
Buku ini khas karena
menyajikan bagaimana Negara Cina yang terkenal dengan budaya “tirai bambunya”
menerapkan kebijakan
reformasi dan membuka diri terhadap dunia luar, khususnya dunia
pendidikan yang dimotori oleh pemimpin Negaranya.
|
REKOMENDASI
|
Sangat baik dijadikan referensi bagi organisasi
pembelajaran khususnya organisasi di bidang pendidikan mulai dari jenjang
Pendidikan Dasar samapi ke jenjang Pendidikan Tinggi.
|
No. 5
|
URAIAN
|
DATA
BUKU:
Judul
Buku
|
A
Fifth Discipline Resource Schools That Learn
|
Pengarang
|
Peter Senge
|
Penerbit
|
Broadway
|
Edisi
|
Pertama
|
Tahun
Terbit
|
2000
|
TUJUAN
|
Buku ini bertujuan untuk membantu
sekolah dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, dalam rangka
perbaikan sekolah. Hal
tersebut agaknya menjadi dasar pemikiran terkait sejumlah gagasan penting
yang digulirkan oleh Peter Senge.
|
POKOK
BAHASAN
|
Anotasi bab per bab dalam buki ini sebagai berikut :
1.
Menekankan pentingnya semua komunitas semua komunitas
sekolah (guru, administrator, kepala sekolah dan lain-lain) mengembangkan
kapasitas mereka.
2. Membahas lima disiplin kunci agar sekolah menjadi lebih
baik, yaitu: penguasaan personal, share
vision, model mental, team learning
dan system thinking.
3. Menekankan bagaimana
menciptakan ruang kelas yang belajar, merancang sebuah ruang kelas yang
nyaman bagi proses belajar. Kenyamanan belajar menurutnya merupakan landasan terwujudnya proses
pembelajaran yang efektif.
4. Menyoroti tentang
pemelajar, keharusan pemelajar
diperlakukan sebagai individu yang unik dengan kekuatan dan kelemahan tertentu.
Penulis menekankan pentingnya menghormati harga diri setiap pelajar. Setiap peserta didik adalah unik: lingkungan
belajar, metafora, konteks hidup,
tingkat dan laju kemampuan masing-masing.
5. Kemampuan siswa
berkembang dari waktu ke waktu hingga remaja, pentingnya berpikir
sekuensial yaitu mengembangkan penalaran kausal, serta pengamatan
perilaku dari waktu ke waktu. Proyek-proyek kolaboratif dan kerjasama
untuk siswa, guru, sekolah dan masyarakat merupakan hal penting dilakukan
untuk memahami perspektif yang berbeda.
6. Penulis menekankan
pentingnya percakapan produktif, peran
guru sebagai fasilitator, dalam konteks ini
bukan untuk memberikan informasi kepada pembelajar tetapi untuk menciptakan
struktur konsep di mana semua pembelajar dapat belajar bersama. Guru sebagai
navigator, penasihat yang mengarahkan siswa melalui materi pelajaran yang
dipilih.
7. Menjelaskan
tentang berpikir
sistem, mengelaborasi
seputar sistem studi untuk jangka panjang, sistem pemikiran di dalam kelas,
pemetaan mental model, keterampilan dan sistem.
8.
Menjelaskan seputar sekolah,
menciptakan ruang kelas yang belajar, pendidikan sebagai upaya etis, membuat program percontohan untuk administrasi sekolah sebagai
sarana memperkenalkan pendidikan progresif. Jika seseorang dapat melaksanakan metode pembelajaran baru, sistem
sekolah akan lebih mungkin untuk berubah.
9. Tema-tema pembahasan dalam bab ini berhubungan dengan upaya menciptakan dan memelihara sebuah visi bersama.
10. Menyoroti
tentang realitas kekinian. Tantangan seseorang bisa diatasi ketika mencoba untuk
menerapkan lima disiplin pembelajaran. Dibahas juga strategi implementasi
untuk menangani masalah terkait realitas sekolah
hari ini.
11. Membahas upaya menciptakan dan memelihara sebuah visi bersama.
Menciptakan lingkungan bagi visi bersama dengan guru, dengan orang tua,
dengan anggota masyarakat.
12. Kepemimpinan. Penulis menggunakan istilah
"pembelajaran organisasi." Istilah ini barangkali menjadi salah
satu komponen inti dari Kepemimpinan. Konsep pembelajaran organisasi
mengharuskan seseorang untuk melihat proses pendidikan dari perspektif yang
luas.
|
KEKHASAN
|
Buku ini khas karena memberikan solusi untuk masalah yang di hadapi terutama masalah yang terjadi di sekolah, Senge
mengemukakan kata kunci nya “mau belajar”
|
REKOMENDASI
|
Penting bagi
organisasi sekolah untuk dapat menggali potensi diri dan terus
mengembangkannya guna mencapai visi sekolah secara bersama.
|
No. 6
|
URAIAN
|
DATA
BUKU:
Judul
Buku
|
The
Leadership Investment
HOW THE WORLD’S BEST
ORGANIZARIONS GAIN STRATEGIC ADVANTAGE THROUGH LEADERSHIP DEVELOPMENT
|
Pengarang
|
Robert
M. Fulmer & Marshall Goldsmith
|
Penerbit
|
AMACOM (American Management Association), Broadway,
NY
|
Edisi
|
1st edition
|
Tahun
Terbit
|
2001
|
TUJUAN
|
Buku ini
bertujuan untuk menjelaskan sumber
utama dari keuntungan kompetitif “Suatu kemampuan untuk belajar lebih cepat dari
kompetisi” .
|
POKOK
BAHASAN
|
Buku ini didasarkan pada pengalaman penulis
bekerja dengan eksekutif senior perusahaan, akademisi bisnis dan kepala
perusahaan konsultan yang spesialis dalam pengembangan kepemimpinan.
Para ahli sejarah bisnis dari
1990 an menyatakan “Belajar adalah satu-satunya sumber keunggulan kompetitif
yang berkelanjutan”.
Buku ini terdiri dari 11 Bab.
1. KEUNGGULAN
KOMPETITIF PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN
Langkah pertama proses
pengembangan kepemimpinan dikaitkan dengan meminta input langsung customer perusahaan. Lima alat untuk
melakukan analisis kebutuhan yang tepat:
1.
Menggunakan garis eksekutif dalam posisi pengembangan
sumber daya manusia.
2.
Program steering committees.
3.
Hubungan formal dengan upaya merencanakan strategi.
4.
Perbincangan luas dengan pemimpin-pemimpin bisnis.
5.
Survey kustomer internal dan eksternal.
2. ARTHUR ANDERSEN: PENCARIAN KUALIFIKASI
Arthur Andersen membantu klien mencari cara-cara
baru membuat, mengelola dan mengukur nilai dalam perubahan ekonomi global
yang cepat. Dengan keterampilan
tingkat dunia dalam asuransi, pajak, konsultan dan keuangan perusahaan
mempunyai lebih dari 72000 orang dalam 385 lokasi di 84 negara yang tergabung
dalam worldwide tunggal
mengoperasikan struktur yang mendorong penemuan, sharing pengetahuan, dan fokus pada kesuksesan klien.
Andersen’s Partner Development Program (PDP)
PDP dibentuk tahun 1994 membantu lebih dari 4000
partner dengan kompetensi-kompetensi yang mereka butuhkan untuk membantu
pemimpin-pemimpin perusahaan dalam menyikapi pasar global.
Satu tantangan PDP adalah kenyataan bahwa Andersen
adalah perusahaan dengan banyak pemilik. Target audien PDP adalah semua
partner dalam Andersen. Andersen adalah bukan perusahaan tetapi partnernya
para eksekutif.
3. GENERAL ELECTRIC: PEMENTASAN GROUND UNTUK
REVOLUSI PERUSAHAAN
General Electric (GE) dibentuk untuk membuat
banyak patent dari Thomas Edison. Sekarang perusahaan meliputi tidak hanya
alat-alat menghasilkan, mendistribusikan dan menggunakan listrik, tetapi juga
bidang yang beraneka ragam seperti computer, produk ruang dan udara, tenaga
nuklir, dunia plastic dan layanan keuangan.
4.
HEWLETT-PACKARD: KEANEKARAGAMAN DAN PENGEMBANGAN MELALUI DESENTRALISASI
HP telah memperbarui The HP Way untuk mempertahankan operasi-operasi mereka. Simbol
paling jelas dari pembaruan ini adalah CEO baru Carly Fiorina, yang memiliki
kesempatan menggerakkan HP ke dunia
baru. HP mempertahankan
desentralisasi organisasi, dan secara konstan berupaya untuk struktur
organisasi datar. Dengan pengorganisasian, unit-unit bisnis sebagai grup
dioperasikan secara terpisah keuntungan dan kerugian organisasi.
5. JOHNSON & JOHNSON: KERANGKA KERJA
KEPEMIMPINAN
Bagian dari pengembangan J&J strategi adalah
untuk mempunyai 90.000 pemimpin perusahaan. Materi pelajaran didistribusikan
secara elektronik lebih mudah, murah dan cepat. Homepage pendidikan dan pengembangan terhubung ke navigator
pendidikan dan jaringan info J&J, suatu orientasi web site. Karyawan dapat mengambil kursus tradisional,
menggunakan peralatan online atau belajar dari paper program.
6. ROYAL DUTCH SHELL: LEAP UNTUK TETAP MENJADI
PERUSAHAAN YANG HIDUP
Staf LEAP dan CMD (Committee of Managing
Directors) mempercayai bahwa 10 sampai 20 persen karyawan harus menyelesaikan
proses LEAP sebelum organisasi mulai berubah secara prematur. Tantanganya adalah untuk menciptakan
pemimpin di semua level di seluruh organisasi, dan untuk menyukseskan program
membuthkan partisipasi dari setiap orang di Shell.
Proses pembelajaran LEAP terintegrasi dengan
bisnis yang sedang berjalan dari Shell. Menggunakan proyek tim dari pada
kelas tradisional, membuat proses lebih menarik dan memungkinkan individu menyesuaikan
penawaran LEAP pada kebutuhan spesifik bisnis.
7. THE WORLD BANK:
YANG PALING PENTING INVESTASI
Bank dunia
mensuport lebih dari 6000 proyek pengembangan di 140 negara dengan keuangan
$300 billion untuk 50 tahun. Tantangannya adalah cara-cara lama tidak lagi
bekerja. James Wolfensohn, sebagai
presiden pada tahun 1995, menseting arah pendidikan baru untuk bank. Ia
membubarkan program pengembangan kepemimpinan lama dan membuat EDP (Executive
Development Program). EDP program untuk semua manajer mengasah dan
mengembangkan keterampilan, karakteristik dan kualitas kepemimpinan mereka.
8. CORPORATE UNIVERSITIES: SUATU SUMBER KEUNTUNGAN
KOMPETITIF SATURN SEBAGAI MODEL
Komitmen kepemimpinan bisnis melanjutkan belajar
sebagai sumber dari keuntungan kompetitif dibuktikan di corporate university. Universitas ini menghubungkan pembelajaran
karyawan ke seluruh strategi perusahaan, dan hasil corporate university adalah menjadi jaringan ikat organisasi, dan
program pembelajaran mereka adalah peristiwa awal untuk menghendalikan
bisnis.
9. UNIVERSITIES :
BELAJAR MENDENGARKAN
Lima universitas yang mendapat pesan dan direspon
secara sukses oleh pasar. Harvard
Business School, London Business School, Institute for Management
Development, Thunderbird dan
Graziadio School.
10. LEADERSHIP DEVELOPMENT FIRMS: WAJAH BARU DARI
KOMPETISI
Society
for Organizational Learning (SoL) bukan
universitas atau perusahaan konsultan dalam arti biasa. SoL adalah gabungan
dari universitas dan perusahaan konsultan. Fenomena ini merupakan hal alami
dari kesempatan dalam bidang pertumbuhan pasar dan tekanan bisnis.
11. TANTANGAN
STRATEGIS
Lima langkah yang dibutuhkan untuk membuat
perubahan nyata:
Kesadaran (awareness), membangun kesadaran dari
kesempatan eksternal, memunculkan strategi, mengorganisasi kebutuhan,
perusahaan maju apa menemukan kebutuhan-kebutuhan ini.
Antisipasi, pegawai mengantisipasi alat-alat
belajar untuk mengakui kejadian eksternal, memimpikan masa depan dan fokus
pada kegiatan organisasi mereka dapat mengambil dan menciptakan masa depanya
sendiri.
Tindakan, program pengembangan kepemimpinan untuk
menyelesaikan hal-hal penting, tantangan isu bisnis.
Penyelarasan, menyelaraskan pengembangan
kepemimpinan dengan asesmen performen, pelatihan dan perencanaan suksesi.
Asesmen, mengakses dampak dari proses pengembangan
kepemimpinan pada tingkah laku individu dan keberhasilan organisasi.
|
KEKHASAN
|
Buku ini
khas karena membahas program
pengembangan kepemimpinan yang dirancang
untuk memberikan peserta berbagai pengalaman yang memperluas perspektif, keterampilan,
fleksibelitas, dan keefektifan.
|
REKOMENDASI
|
Buku ini cocok sebagai
referensi bagi organisasi bisnis maupun pendidikan tinggi Universitas.
|
No. 7
|
URAIAN
|
DATA
BUKU
Judul
Buku
|
NEW PARADIGM OF LEADERSHIP
VISIONS OF EXCELLENCE FOR 21ST CENTURY ORGANIZATIONS
|
Pengarang
|
Ken Shelton, Editor
|
Penerbit
|
Executive Excellence Publishing
|
Edisi
|
1st
edition
|
Tahun
Terbit
|
July 11, 2000
|
TUJUAN
|
Ulasan buku
ini bertujuan untuk mengantisipasi perkembangan dunia global di abad 21 agar
organisasi dan pemimpin dapat bertahan sesuai dengan kondisi lingkungan
global.
|
POKOK
BAHASAN
|
Buku
ini terdiri dari 4 bagian yaitu :
Seorang pemimpin di era globalisasi ini, harus memiliki karakteristik sedikitnya sebagai berikut:
1.
Mampu melakukan
inovasi, berkembang dan berani menghadapi tantangan
2.
Pemimpin tidak
hanya di puncak, tetapi sampai ke level bawah, setiap individu perlu
berkontribusi kreativitas dan perlu menjadi pemimpin.
3.
Setia terhadap
pengikutnya dan memiliki kecenderungan membantu pengikutnya untuk menjadi superleader.
4.
Fokus terhadap
visi, sehingga menguasai dan dapat menggerakkan sumber daya orang-orang yang
mengikuti.
5.
Pemimpin harus
ditempa dengan berubahnya waktu, yang menemukan makna yang muncul setiap hari
bagi pekerjaannya.
1.
Mengubah Waktu
Sepanjang perjalanan waktu seorang pemimpin akan diganti
oleh pemimpin baru, selain itu juga terjadi perubahan global dalam segala
hal. Untuk menyikapi ini beberapa pendapat tentang kepemimpinan dituliskan
dalam buku ini antara lain:
1.
Warren
Bennis berpendapat bahwa: "Kunci untuk membuat pilihan yang tepat dalam
menghadapi perubahan dan transisi terletak pada mewujudkan kualitas kepemimpinan dari generasi pemimpin
baru."
2.
John W.
Humphrey mengatakan bahwa: "Organisasi yang melakukan perubahan bergantung
pada pribadi individu kepemimpinan pada setiap tingkat, yaitu jika mereka (para
pemimpin tiap level) dapat mengelola perubahan secara efektif dan
mempertahankan keunggulan kompetitif."
3.
James A.
Belasco mengatakan bahwa: “Seorang pemimpin harus berubah dari seperti kepala
kerbau menjadi seperti sekawanan angsa terbang, yang membentuk formasi V
sehingga memungkinkan kepemimpinan sering berubah”, pola organisasi seperti
ini walau pemimpin berganti tetapi mereka tetap menuju ke satu tujuan
bersama.
2. Kualitas Kepemimpinan Pemimpin akan menjadi apa yang mereka pikirkan, oleh karena itu mereka harus mempunyai kebiasaan pengembangan intelektual pribadi, dan mampu menganalisa, menginterpretasikan dan mengasimilasi informasi untuk keperluan pembuatan keputusan yang strategis.
Peter Senge berpendapat bahwa tantangan abad ke-21 pemimpin
tidak hanya dipenuhi oleh para heroik terisolasi, tetapi memerlukan campuran
unik dari orang yang berbeda, dalam posisi yang berbeda, yang memimpin dalam
cara yang berbeda. Pemimpin perlu imajinasi, ketekunan, dan kepedulian yang
mendalam.
3. Pemimpin dan Bawahanya Pemimpin yang besar akan menarik bawahannya juga menjadi besar. Menurut Eric Stephan dan R. Wayne Pace pemimpin memperlakukan bawahan sebagai teman, yang positif, menarik pengikut, memberdayakan mereka, dan memperbaharui diri sehingga menjadi "kebutuhan dunia".
Ann Howard menulis bahwa pemimpin sebagai karyawan
mengambil tanggung jawab lebih, mengeksplorasi perubahan dan menciptakan
strategi untuk berubah.
4. Kepemimpinan Pemimpin dapat membangkitkan hubungan emosional dalam pengikut, sebatas hanya pengikut secara emosional membutuhkan pemimpin, sehingga pemimpin bisa mempengaruhi pengikutnya.
Everett T. Suters, kepemimpinan inspirasional adalah jiwa
seorang pemimpin. Tim berkembang karena inspirasi kepemimpinan.
Jim Shaffer berpendapat bahwa kepemimpinan berarti
mengatakan yang sebenarnya. Kepemimpinan harus "berdasarkan kepentingan
bersama dan kemitraan."
|
KEKHASAN
|
Kekhasan buku ini terletak pada sorotan penulis tentang pentingnya
peranan pemimpin dalam megarahkan individu-individu organisasi dalam
menghadapi persaingan global di abad 21
|
REKOMENDASI
|
Buku ini perlu dibaca oleh semua elemen organisasi, menduduki posisi
sebagai anggota organisasi, terutama
lagi bagi para pemimpin organisasi belajar.
|
No. 8
|
URAIAN
|
DATA
BUKU
Judul
Buku
|
EDUCATIONAL LEADERSHIP : A PROBLEM-BASED APPROACH
|
Pengarang
|
William
G. Cunningham & Paula A. Cordeiro
|
Penerbit
|
Allyn
& Bacon
|
Edisi
|
2nd edition
|
Tahun
Terbit
|
2003
|
TUJUAN
|
Buku ini bertujuan untuk menjelaskan tanggung jawab
seorang pemimpin untuk menginspirasi, mengembangkan, mengkoordinasi, dan menilai usaha
staf. Para pemimpin harus memiliki integritas, kejujuran, kepercayaan,
semangat, akuntabilitas personal, menghargai semua orang dan memiliki
keterbukaan untuk perubahan.
|
POKOK
BAHASAN
|
Dalam buku ini dijelaskan bahwa seorang pemimpin harus
mempunyai tanggung jawab kepemimpinan yang meliputi:
(1) penyediaan informasi dan pengetahuan baru
(2) pemeliharaan interaksi
(3) pembuatan batas-batas baru
(4) menghubungkan orang
(5) peningkatan dan pembelajaran yang berkesinabungan,
(6) pengaksesan hasil
(7) pemeliharaan
kapasitas
(8) perbaikan secara institusional
Dalam sebuah organisasi pendidikan, seorang pemimpin harus
mampu berkolaborasi dengan institusi lain, mempunyai perspektif yang jauh ke
depan bagi penyedian layanan pendidikan dengan mem- pertimbangkan
keterlibatan dan keragaman budaya. Karena ternyata keragaman budaya termasuk
di dalamnya faktor sosial dan budaya sangat mempengaruhi pembelajaran
anak-anak. Oleh sebab itu seorang pemimpin pendidikan harus mampu melakukan
reformasi sekolah untuk menciptakan budaya belajar melalui kerjasama dengan
keluarga dan komunitasnya.
Dengan
demikian, peran kepemimpinan yang efektif bergeser dari mengarahkan dan
mengontrol menjadi menuntun, memfasilitasi, mendukung, dan melakukan
koordinasi antar sekolah.
Kepemimpinan dalam struktur organisasi pendidikan mempunyai
peran mulai dari peranan lokal, divisi sekolah lokal, dewan sekolah, divisi
sekolah tingkat atas, operasi-operasi kantor pusat, serta administrator sekolah. Tidak kalah
pentingnya, kepemimpinan organisasi pendidikan harus senantiasa mengedepankan
moral dan etika.
Dalam organisasi pendidikan, kurikulum adalah komponen yang
sangat penting dalam proses pembelajaran. Pemimpin pendidikan menilai
‘kelebihan dan kekurangan’ dari suatu kurikulum, melakukan perubahan sesuai
kebutuhan siswa, masyarakat dan muatan yang akan diajarkan.
Seorang
pemimpin pendidikan dalam perannya sebagai administrator sekolah harus
mempunyai pengetahuan dasar bagaiman mendanai sekolah. Ada berbagai sumber
untuk pendapatan sekolah, dan beberapa sumber memiliki aturan yang lebih
penting dari sekedar pendapatan yang dihasilkan. Selain itu diperlukan juga
kemampuan untuk mengakuisisi sumber pendapatan, membuat anggaran, melakukan
pembukuan dan mengelola dengan baik agar menjadi sekolah yang terkelola
dengan baik.
|
KEKHASAN
|
Buku ini
membandingkan antara organisasi sekolah dengan organisasi profit lain, yang
ternyata banyak kesamaannya.
|
REKOMENDASI
|
Penting bagi
anggota dan pemimpin organisasi sekolah agar dapat meningkatkan profit
organisasi sekolah.
|
No. 9
|
URAIAN
|
DATA
BUKU
Judul
Buku
|
EDUCATIONAL LEADERSHIP AND LEARNING
Practice, Policy and Research
|
Pengarang
|
Sue
Law & Derek Glover
|
Penerbit
|
Open University Press, Philadelphia, USA
|
Edisi
|
2nd edition
|
Tahun
Terbit
|
2003
|
TUJUAN
|
Tujuan buku ini menjelaskan
tentang pentingnya suatu budaya organisasi yang
diciptakan melalui partisipasi dan perubahan dalam masyarakat.
|
POKOK
BAHASAN
|
Sebagai
seorang manajer harus melakukan perencanaan, mengorganisasi melakukan
koordinasi dan melakukan kontrol. Sedangkan sebagai pemimpin yang dilakukan
adalah memberikan arah, memberikan inspirasi, membangun kelompok kerja,
menseting contoh dan menguatkan penerimaan.
Bagaimana
mengembangkan kepemimpinan dan manajemen yang efektif juga dibicarakan dalam
buku ini. Mekanisme yang efektif adalah esensi manajemen yang efektif.
Komunikasi yang baik dalam pendidikan adalah kekuatan dan bukan suatu proses tetapi bagaimana
guru dan pelajar berperan dalam misi pendidikan. Tantangan dalam komunikasi
di antaranya adalah: (1) Apakah kita mau mendengar, (2) Mengabaikan konflik
informasi, (3) Menyadari beda persepsi tentang komunikasi, (4) Mengakui
perbedaan arti, pemikiran dari setiap orang yang berbed, (5) Mengetahui dan
menyadari tentang komunikasi non verbal.
Dijelaskan
bahwa komunikasi menggunakan internet menjadi suatu saluran pembelajaran
dimana setiap individu dapat mengenal kemampuannya dan menjadi dasar
berkomunikasi dengan pelajar yang lain. Menurut Jones dan O Sullivan (1997)
ada beberapa point informasi yang merupakan megatrens dalam pendidikan dan
pengaruhnya di tengah-tengah tanggungjawab manajemen pendidikan.
Seorang
pemimpin yang efektif membutuhkan komunikasi yang efektif dengan individu dan kelompok, khususnya komunikasi
visi dan ide-ide organisasi. Ada tiga kesalahan dalam komunikasi kelompok,
yaitu: (1) Pemakaian komunikasi yang lebih dalam kelompok (2) Mengarahkan komunikasi dua arah menjadi satu arah dan
(3) Tidak memelihara hubungan dalam ikatan komunikasi.
Organisasi
sebagai sistem yang sangat kuat , terdiri dari empat elemen yang berhubungan
satu dengan yang lain dan lingkungan yang ekternal, yaitu: (1) Tekhnologi dan
kontrol, misalnya tekhnologi untuk mengontrol proses informasi keuangan, (2)
Struktur, seperti pola susunan
organisasi, komunikasi dan tanggungjawab, (3) Manusia, yang meliputi sikap
dan hubungan interpersonal, (4) Tugas, yaitu menyelesaikan masalah dan
meningkatkan kinerja organisasi.
|
KEKHASAN
|
Kekhasan buku
ini membahas mengenai kepemimpinan dalam
pendidikan yang memiliki dua peran yaitu sebagai manajer eksekutif dan
pemimpin yang professional.
|
REKOMENDASI
|
Buku ini sangat tepat sebagai rujukan utama bagi
seorang pemimpin organisasi belajar untuk dapat menggerakkan organisasi
belajar menuju ke proses pembelajaran yang efisien dan efektif.
|
No. 10
|
URAIAN
|
DATA
BUKU
Judul
Buku
|
LEADERS
WHO MAKE A DIFFERENCE
|
Pengarang
|
Burt Nanus
& Stephen M. Dobbs
|
Penerbit
|
Jossey-Bass Inc, San Francisco
|
Edisi
|
1st edition
|
Tahun
Terbit
|
1999
|
TUJUAN
|
Tujuan penulisan buku ini untuk menjelaskan tentang pemimpin
dan kepemimpinan dalam organisasi nirlaba serta bagaimana membangun
organisasi nirlaba yang kuat.
|
POKOK
BAHASAN
|
Buku ini terdiri
dari 4 bab.
Untuk membangun organisasi nirlaba
yang kuat, pemimpin berperan sebagai: visionary,
strategist, dan change agent. Tujuan organisasi nirlaba adalah untuk
meningkatkan kehidupan orang atau
masyarakat yang lebih luas. Organisasi nirlaba secara umum memiliki kesamaan
dengan organisasi yang profit.
Karakter
kepemimpinan organisasi nirlaba:
·
Tidak seperti bekerja
di sektor publik dan swasta, bekerja di organisasi nirlaba lebih banyak untuk
mencapai tujuan sosial.
·
Keberhasilan sebuah
organisasi nirlaba tidak diukur melalui laba atau pemenuhan niat legislatif,
tetapi dalam hal kebaikan sosial.
Pemimpin organisai nirlaba harus mampu:
·
Mendamaikan konflik tuntutan klien, mitra sektor swasta dan masyarakat,
donor, relawan, dan lainnya dan menyelaraskan energi mereka dalam mengejar
layanan masyarakat yang bermanfaat.
·
Menumbuhkan kepercayaan, keyakinan, dan optimisme di antara mereka yang
peduli mengenai isu-isu sosial dan bersedia untuk menjadi relawan waktu atau
uang untuk membantu mengatasinya.
Visionary
Dalam membangun organisasi nirlaba pemimpin bertindak
sebagai Visioner, pemimpin organisasi membuat visi organisasi dan mengarahkan
semua kegiatan sesuai dengan visi, misalnya memberdayakan masyarakat,
mendorong mereka untuk melakukan inisiatif. Sebuah visi bersama adalah sumber
utama dan cita-cita bagi orang-orang dalam organisasi.
Strategist
Jika misi adalah pernyataan tentang cara organisasi ada dan visi adalah
pernyataan di mana menuju itu, maka strategi adalah pernyataan tentang
bagaimana berniat ke sana. Pemimpin sebagai strategist (menemukan jalan). Dengan kata lain, strategi adalah
kerangka keseluruhan govering keputusan dan tindakan yang harus diambil oleh
sebuah organisasi nirlaba untuk mewujudkan visi dan misi.
Change Agent.
Pemimpin sebagai agen perubahan (transformasi
organisasi) Buku ini
mencoba untuk menyaring esensi keberhasilan kepemimpinan dalam organisasi
nirlaba. Titik berat dari bab ini menguraikan 3 peran pemimpin organisasi
(yang sifatnya nirlaba) yang bertugas menjalin dan mempertahankan hubungan
dengan pihak lain yaitu pemimpin berperan sebagai pelatih, politisi dan
kampanye/juru bicara.
Setiap pemimpin menguasai enam peran
kunci dari kepemimpinan, yaitu :visioner, ahli strategi, agen perubahan, pelatih, politisi, dan
kampanye/juru bicara yang handal dari urutan pertama.
Meskipun
setiap organisasi nirlaba berbeda, tidak satupun bisa mengalami sukses tanpa pemimpin
yang efektif. Pada gilirannya mereka, para pemimpin yang efektif mengatur
sendiri menghadapi tantangan yang menakutkan mereka, Pemimpin organisasi
nirlaba memberikan mereka kesempatan untuk memberikan kontribusi bagi
kehidupan masyarakat dan komunitas mereka, William James pernah berkata bahwa
"kebermanfaatan terbesar dari kehidupan adalah untuk menghabiskan waktu
untuk sesuatu yang ‘outlasts’. Bagi Pemimpin nirlaba, hidup untuk sesuatu
hidup yang ‘outlasts’ itu sendiri, hidup demi kebaikan yang lebih besar.
|
KEKHASAN
|
Kekhasan buku
ini adalah menjelaskan
bahwa tantangan-tantangan yang besar memang harus dihadapi untuk
menjadikan organisasi nirlaba memenuhi fungsi mereka sebagai pilar utama
masyarakat.
|
REKOMENDASI
|
Buku ini dapat dijadikan
referensi bagi pemimpin organisasi khususnya pemimpin organisasi nirlaba.
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar