KNOWLEDGE MANAGEMENT

KNOWLEDGE MANAGEMENT ; DEFENISI, SEJARAH, DIMENSI DAN PENGGERAK SERTA APLIKASI

A.                Pendahuluan

Sejarah peradaban manusia dibagi dalam tiga gelombang yaitu : era pertanian, era industri dan era informasi. Dalam era pertanian faktor yang menonjol adalah Muscle (otot) karena pada saat itu produktivitas ditentukan oleh otot. Dalam era industri, faktor yang menonjol adalah Machine (mesin), dan pada era informasi faktor yang menonjol adalah Mind (pikiran, pengetahuan). Pengetahuan sebagai modal mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menentukan kemajuan suatu organisasi. Dalam lingkungan yang sangat cepat berubah, pengetahuan akan mengalami keusangan oleh sebab itu perlu terus menerus diperbarui melalui proses belajar.

Pengetahuan adalah sesuatu yang berasal dari informasi yang diproses dengan menggunakan data. Termasuk pengalaman, nilai, wawasan, dan informasi kontekstual dan membantu dalam evaluasi dan penggabungan pengalaman baru dan penciptaan pengetahuan baru. Pengetahuan berasal dari, dan diterapkan oleh pekerja pengetahuan yang terlibat dalam pekerjaan tertentu atau tugas. Orang menggunakan pengetahuan mereka dalam membuat keputusan serta tindakan lainnya. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak organisasi menyadari bahwa mereka memiliki sejumlah besar pengetahuan dan bahwa pengetahuan ini perlu dikelola agar bermanfaat.

Sehubungan dengan itu peran Ilmu pengetahuan menjadi makin menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Ketatnya kompetisi secara global khususnya dalam bidang ekonomi telah menjadikan organisasi (perusahaan) memikirkan kembali strategi pengelolaan usahanya. 

            Revolusi dalam teknologi komunikasi telah membawa perubahan ekonomi yang meningkatkan pentingnya pengetahuan.  Pengetahuan telah menjadi sesuatu yang sangat menentukan, oleh karena itu perolehan dan pemanfaatannya perlu dikelola dengan baik dalam konteks peningkatan kinerja organisasi. Langkah ini dipandang sebagai sesuatu yang sangat strategis dalam menghadapi persaingan yang mengglobal

Dari uraian diatas, berikutnya penulis akan membahas sejarah (proses), dimensi dan penggerak serta aplikasi Knowledge Management.

B.  Pembahasan

DEFENISI  KNOWLEDGE MANAGEMENT

Pengetahuan (knowledge) merupakan suatu langkah yang memberikan jalan menuju kebijaksanaan (Wallace: 2007, 9), adapun defenisi dari knowledge management adalah Pemanfaatan kebijaksanaan kolektif (collective wisdom) untuk meningkatkan kepekaan (responsiveness) dan inovasi”. (Frappaolo: 2006, 8).  Kehidupan di era teknologi informasi saat ini dimana pengetahuan dipandang sebagai aset bisnis strategis,  memerlukan upaya pengelolaan pengetahuan agar dapat mendorong bagi perkembangan bisnis.

Ada beberapa istilah yang harus dipahami yaitu : data, informasi, pengetahuan, jenis pengetahuan, dan manajemen pengetahuan itu sendiri.

• Data adalah kumpulan angka atau fakta objektif mengenai sebuah kejadian (bahan mentah informasi).
• Informasi adalah data yang diorganisasikan/diolah sehingga mempunyai arti. Informasi dapat berbentuk dokumen, laporan ataupun multimedia.
• Pengetahuan (knowledge) adalah kebiasaan, keahlian/kepakaran, keterampilan, pemahaman, atau pengertian yang diperoleh dari pengalaman, latihan atau melalui proses belajar. Istilah ini sering kali rancu dengan Ilmu Pengetahuan (science). Ilmu Pengetahuan adalah ilmu yang teratur (sistematik) yang dapat diuji atau dibuktikan kebenarannya; sedangkan pengetahuan belum tentu dapat diterapkan, karena pengetahuan sebuah organisasi sangat terkait dengan nilai, budaya, dan kondisi dari organisasi tersebut.

Data yang kita peroleh dapat diolah menjadi sebuah informasi. Informasi yang kita terima tersebut kemudian menjadi pengetahuan dan pada akhirnya pengetahuan itu akan bermuara pada kebijaksanaan (wisdom)

Pengetahuan dapat dibagi ke dalam empat jenis yaitu

• Pengetahuan tentang sesuatu,
• Pengetahuan tentang mengerjakan sesuatu,
• Pengetahuan menjadi diri sendiri; dan
• Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain.

Sedang tingkatan pengetahuan dapat dibagi tiga yaitu :

• Mengetahui bagaimana melaksanakan
• Mengetahuai bagaimana memperbaiki
• Mengetahui bagaimana mengintegrasikan.

Dengan pemahaman pengetahuan  seperti itu, maka manajemen pengetahuan dapat dijabarkan sebagai berikut : “proses menterjemahkan pelajaran yang dipelajari, yang ada dalam diri/pikiran seseorang menjadi informasi yang dapat digunakan setiap orang”. Dalam konteks ini profesional memandang manajemen pengetahuan sebagai menjamin penngetahuan yang diperoleh dikembangkan bersama dengan orang lain dalam organisasi. Dengan demikian, pengetahuan yang dimiliki organisasi secara penuh tersedia melalui penyediaan lingkungan yang tepat, budaya, struktur dan proses guna memotivasi dan mendorong sharing pengetahuan pada setiap tingkat dalam organisasi.

Pengetahuan yang menjadi obyek dalam manajemen pengetahuan terbagi menjadi  dua,  yaitu : tacit  knowledge  dan  explicit  knowledge.  

Tacit  knowledge  adalah  pengetahuan yang ada dalam kepala manusia. Tacit knowledge bersifat personal,  prosedural,  soft  (lunak),  tersimpan  di  otak,  informal  dan  biasanya  tentang  kecakapan  atau  ketrampilan.  

Explicit  knowledge  adalah  pengetahuan  manusia  yang berada diluar kepala. Bentuk explicit knowledge, antara lain dokumen, buku,  jurnal  dan  lain-lain. Sifat  dari explicit  knowledge adalah  tercetak  dalam  kode-kode, deklaratif, formal dan hard (keras).

PROSES PEROLEHAN KNOWLEDGE

Ada beberapa model dalam proses Knowledge, yaitu :

1.      Model Proses Knowledge SECI (Socialization, Externalization, Combination, and Internalization)

Model SECI dirancang untuk menggambarkan suatu proses bagaimana knowledge management itu terjadi secara siklikal. (Despres, Charles dan Chauvel, Daniele: 2000, 59-61).

Socialization, dipahami sebagai kegiatan membagikan pengetahuan dari seorang individu ke individu-individu lainnya, seperti kemampuan teknis khusus dari individu tersebut. Selanjutnya individu lainnya melakukan pengamatan, lalu meniru dan melakukan pelatihan untuk pengetahuan yang didapat dari individu yang menyebarluaskannya. Dalam sosialisasi, yang menjadi kuncinya adalah pengalaman. Pengalaman dari individu tersebut disosialisasikan sehingga membentuk yang namanya “transfer of information” (perpindahan informasi).

Externalization, dipahami sebagai konversi pengetahuan dari bentuk tacit ke bentuk explicit. Dalam bentuk konversi eksternalisasi ini, suatu pengetahuan diartikulasikan dari bentuk tacit knowledge ke dalam suatu konsep explicit menjadi bentuk-bentuk seperti konsep-konsep, model-model, analogi, maupun hipotesis. Intinya dalam eksternalisasi adalah sesuatu pengalaman atau kemampuan teknis individu yang bersifat unik di konversi ke dalam bentuk konsep-konsep pengetahuan yang sistematik.

Combination,  merupakan suatu bentuk konversi pengetahuan dari tacit ke dalam bentuk explicit. Dalam proses konversi ini, seluruh konsep-konsep yang ada dikombinasikan kemudian dimasukkan ke dalam suatu sistem yang disebut sebagai knowledge system. Pertukaran dan kombinasi daripada pengetahuan-pengetahuan ini dilakukan melalui media, seperti dokumentasi, pertemuan-pertemuan, ataupun proses percakapan antara satu individu dengan lainnya.

Internalization, dalam proses internalisasi ini, pengetahuan yang didapat oleh seorang individu dengan mengandalkan “learnin by doing” (melakukan sekaligus belajar). Maksudnya disini adalah bentuk pengetahuan yang dimiliki seorang individu merupakan sesuatu yang didapat dari suatu pengetahuan yang telah terstruktur secara sistematik (explicit), kemudian dilakukan penyampaian (konversi) dengan cara verbal (proses verbalisasi dari suatu pengetahuan yang bersifat explicit).

2.      Model K-CHAIN

• Kesadaran internal (Internal Awareness) adalah kemampuan suatu organisasi untuk secara cepat mengetahui kompetensi dan inventori keahlian dirinya.
• Kepekaan internal (Internal Responsiveness) adalah kemampuan untuk memanfaatkan kesadaran internal.
• Kepekaan eksternal (External Responsieveness) yaitu kemampuan untuk melihat dan menentukan kebutuhan pasar atau kemampuan untuk merespon peluang dan ancaman dari luar organisasi dengan cara yang tepat.
• Kesadaran eksternal (External Awareness) adalah cermin gambaran dari kesadaran internal, yaitu kemampuan organisasi memahami bagaimana pasar mempersepsi dirinya untuk dapat memahami siapa pelanggannya, apa keinginannya, siapa kompetitornya, apa kompetensi kompetitornya, trend apa yang terjadi di pasar, dll. (Frappalao: 2006, 14-16)

FAKTOR  PENGGERAK  MANAJEMEN  PENGETAHUAN (Drivers Of Knowledge Management)

Knowledge Management dipandang sebagai suatu langkah strategis bagi setiap organisasi atau perusahaan untuk tetap bisa survive dan berkesinambungan. Adapun faktor-faktor penggerak Knowledge Management terbagi atas faktor Internal dan faktor eksternal.

Faktor Internal

Adanya hambatan dalam efektifitas perusahaan.  Hambatan tersebut disebabkan karena alur kerja yang tidak maksimal, informasi yang sangat minim. Solusinya  dengan  peningkatan investasi teknologi dan logistik, penyederhanaan alur kerja, serta peningkatan di bidang informasi untuk Mempermudah proses pengambilan keputusan dan/atau pekerjaan-pekerjaan lainnya

Pendekatan knowledge management sendiri mendorong sebuah perusahaan atau organisasi untuk mengarah pada berbagai inovasi yang lebih besar, keterlibatan pelanggan yang lebih baik, konsistensi dalam menciptakan produk dan jasa serta akses lintas organisasi secara global.

Perkembangan teknologi yang semakin meningkat.  Di era globalisasi seperti sekarang ini, teknologi informasi dan manajemen informasi mengalami perkembangan yang cukup pesat. Kemajuan teknologi informasi dan komunikasi ini dapat mempermudah proses penerapan knowledge management.

Pemahaman terhadap fungsi kognitif manusia.  Untuk menciptakan sebuah perusahaan atau organisasi yang baik dan bermutu, diperlukan pula sumber daya yang dianggap mampu untuk menjalankan roda perusahaan. Dengan demikian, pemahaman baru terhadap fungsi kognitif manusia sangat mengedepankan pentingnya knowledge management untuk kesinambungan organisasi.

Faktor Eksternal

Globalisasi bisnis dan kompetisi internasional.  Saat ini globalisasi & perdagangan internasional semakin meningkat tajam. Perusahaan-perusahan dari seluruh dunia saling berlomba untuk menghasilkan produk yang laris di pasaran. Untuk membuat perusahaan agar tetap survive, maka perusahaan tsb harus mampu bekerja dengan efektif untuk menciptakan barang/jasa yang mampu dipasarkan & diterima oleh masyarakat luas.

Pelanggan yang canggih/cerdas.  Untuk membuat produk yg siap digunakan, sebuah perusahaan harus menciptakan produk yg sesuai dengan kebutuhan pengguna (on demand). Saat ini pelanggan suatu produk semakin pintar untuk memilih. Mereka hanya akan menggunakan produk dan jasa yang bersifat “customized”. Dengan demikian, perusahaan tersebut akan tetap survive apabila sudah dianggap mampu memahami kebutuhan dan kemampuan pelanggan.

Pesaing atau kompetitor yang cerdas.  Para kompetitor akan senantiasa membuat inovasi-inovasi serta terobosan-terobosan baru untuk menciptakan barang dan jasa. Apabila perusahaan tersebut tidak bekerja dengan maksimal dan tidak mampu bersaing dengan kompetitor lainnya, maka bisa diprediksi bahwa pelanggan akan lari dan memilih produk atau jasa yang diproduksi oleh kompetitor lainnya.

Suplier yang hebat.  Supplier akan senantiasa menciptakan terobosan untuk menghasilkan produk yang baik dan bermutu. sebuah perusahaan harus bisa memahami kemampuan supplier dalam merancang produk atau jasa dan memahami bagaimana cara mengintegrasikan kemampuan mereka dengan kemampuan internal perusahaan.

Faktor Penggerak KM lainnya

·         Penciptaan ketersediaan pengembangan content  pengetahuan yang terus meningkat

·         Dukungan terhadap produk dan layanan perusahaan atau organisasi

·         Peralihan siklus pengembangan produk baru yang lebih cepat

·         Fasilitas dan pengelolFasilitas pembelajaran dalam berorganisasiaan inovasi perusahaan

·         Peningkatan kualitas SDM dalam perusahaan

·         Pengambilan keuntungan dari ‘efek jaringan’ seiring dengan menjamurnya koneksi produktif antar karyawan meningkat, dan ketika kualitas informasi yang dipertukarkan juga meningkat

·         Pengelolaan pertumbuhan informasi dan data dalam lingkungan bisnis semakin kompleks

·         Perijinan karyawan dalam mengakses sumberdaya pengetahuan yang relevan dan panduan praktek-praktek terbaik.

·         Pengelolaan aset dan kapital intelektual tenaga kerja (seperti kepakaran dan know-how yang dimiliki oleh individu-individu kunci) ketika individu-individu pensiun dan tenaga kerja baru dipekerjakan.

·         Peningkatan kecepatan tanggap organisasi terhadap perubahan lingkungan

DIMENSI GLOBAL MANAJEMEN PENGETAHUAN

Globalisasi adalah proses penyebaran hasil karya dan pemikiran suatu budaya sehingga melembaga dalam kebudayaan di seluruh dunia.  Kata "globalisasi" diambil dari kata global, yang maknanya ialah universal. Globalisasi belum memiliki definisi yang mapan, kecuali sekadar definisi kerja (working definition), sehingga tergantung dari sisi mana orang melihatnya.

Meluasnya efek dunia web di era globalisasisedikit banyak mempengaruhi tradisi manajemen pengetahuan.  Kita bisa mengakses berbagai peristiwa dibelahan dunia tanpa batas ruang dan waktu.  Hal tersebut  bisa terjadi karena dukungan infrastruktur yang semakin mengglobal, masyarakat  yang semakin mengglobal dapat memperoleh pengetahuan melalui sistem pertukaran informasi yang dapat dilakukan melalui jalur-jalur intra organisasi.  Mereka juga bisa memperoleh informasi dan pengetahuan tanpa dibatasi oleh kondisi fisik mereka.

Untuk menjadi kompetitif, perusahaan harus proaktif mengelola pengetahuan secara sistematis, meskipun banyak kegiatan dan fungsi manajemen pengetahuan mungkin tersirat dalam setiap pribadi karyawan dan dalam pekerjaan sehari-hari.  Perusahaan akan terus didorong oleh beberapa tujuan akhir, untuk menjamin keberhasilan jangka pendek dan kelangsungan hidup jangka panjang.

Tujuan manajemen pengetahuan secara  khusus adalah untuk mendukung strategi perusahaan. Maksud manajemen pengetahuan adalah untuk mengelola pengetahuan praktis dan efektif mencapai tujuan operasional dan strategis yang lebih luas.

APLIKASI  KNOWLEDGE MANAGEMENT

Di dalam kehidupan berorganisasi, baik untuk bisnis maupun non-bisnis, knowledge selalu dikaitkan dengan potensi nilai yang ada pada berbagai komponen atau proses dari keseluruhan ”modal” dalam organisasi tersebut. “modal” disini tentu saja bukan hanya terbatas pada investasi dan uang, tetapi juga “modal sosial” (social capital). Para proponen Knowledge Management selalu menegaskan bahwa sebuah organisasi seharusnya tidak berhenti pada “memiliki knowledge” yang hanya terbatas pada tumpukan dokumen semata.

Dalam aplikasi manajemen pengetahuan pada organisasi, organisasi harus dapat mengubah visi menjadi kenyataan.  Banyak organisasi telah melakukan analisa dan mengambarkan kompetensi core mereka, namun hanya sedikit yang bisa menarik kesimpulan yang tepat terkait kegiatan bisnis mereka. bagi managemen pengetahuan resiko bahaya dari kondisi ini dapat dikurangi dengan mendefinisikan tujuan pengetahuan operasinal. Tujuan operasional mengarah pada tindakan dan proses implementasi yang sistematis. Dimana dalam pertimbangan kurun waktu jangka-pendek terkait dengan pasar dan kompetisi hal ini dapat mempengaruhi, sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk mengetahui aset pengetahuan pokok mereka.

Tujuan pengetahuan yang bersifat operasional sangat berarti untuk mengambil pengetahuan managemen di level  managemen dan staff, dan untuk memastikan agar pengetahuan managemen di level tersebut tidak dikorbankan demi kepentingan kegiatan operasional. Untuk alasan ini, tujuan operasional harus diformulasikan dengan jelas, dan di awasi dengan ketat di seluruh organisasi perusahaan tersebut.

Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam aplikasi knowledge management antara lain :

Profil Individu

            Profile individu menjelaskan tentang performa seseorang meliputi latar belakang pendidikan, kemampuan yang dimiliki, keahlian khusus, keterampilan pendukung yang dimiliki individu, berikut dengan kekurangan individu tersebut.

Kategorisasi

Pengkatagorian terhadap permasalahan/jenis pekerjaan yang akan dilakukan sangat membantu perusahaan mencapai tujuan.  Permasalahan/pekerjaaan tidak dapat diselesaikan oleh seseorang dalam waktu yang bersamaan. Perlu adanya pengklasifikasian terhadap pekerjaan yang sifatnya harus segera diselesaikan, pekerjaan yang masih dapat ditunda, dan pekerjaan yang waktunya masih cukup lama.  Pengklasifikasian akan memudahkan pekerja dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan job description masing-masing.

Visualisasi

Visualisasi pengetahuan dalam prakteknya mengandung arti bahwa pengetahuan yang dimiliki individu-individu secara kemampuan pasti berbeda.  Agar mudah ditransfer oleh individu/pekerja lainnya harus menggunakan media yang mudah dimengerti/dapat dilihat secara kasat mata.  Pemahaman individu/pekerja yang lain terhadap kemampuan /pengetahuan yang baru tersebut mudah dipahami.

Pencarian

Pencarian solusi dan pengambilan keputusan ini terkait dengan pengklasifikasian terhadap pekerjaan/permasalahan yang ada dan harus dicarikan solusi sesegera mungkin sehingga dapat diambil keputusan yang cepat dan tepat.  Jika ini dilakukan maka ada kemungkinan masalah/pekerjaan tersebut dapat selesai dengan tepat waktu dan sesuai dengan tujuan yang dikehendaki.

Workflow

Fasilitas integrasi workflow menyediakan fungsi dasar untuk mengakses informasi dari berbagai sumber, baik informasi eksternal maupun internal, ini merupakan sumber basis pengetahuan tacit dan eksplisit.  Workflow merupakan aplikasi dari manajemen pengetahuan itu sendiri.

Dukungan Proses

Karena fokus dari tujuan harus mencakup manajemen pengetahuan bisnis maka dukungan proses merupakan elemen dasar yang kritis.  Proses otomasi aplikasi dokumen dan formulir, menerima dan merespon kondisi dalam suatu proses bisnis.

Aplikasi Kunci

Semua permasalahan tentunya ada jalan keluar terbaik, dan setiap permasalahan tersebut tentunya dapat dijadikan pelajaran agar tidak terjadi lagi.   Perlu adanya kunci penyelasaian masalah yang dapat diaplikasikan atau diterapkan jika terjadi masalah yang sama.  Pengalaman dalam mengatasi permasalahan tentunya menambah pengetahuan tersendiri bagi yang mengalaminya. Demi kemajuan perusahaan hendaknya kunci penyelesaian setiap permasalahan yang muncul harus dimiliki dan dapat diterapkan oleh siapapun yang nantinya menghadapi masalah tersebut.

Selain itu beberapa Teknologi yang berperan  dalam Aplikasi Knowledge Management antara lain:

Teknologi untuk Intermediasi

Teknologi ini sangat berharga bagi sebuah perusahaan yang memiliki keterbatasan dalam berinteraksi langsung dengan para pekerjanya secara tatap muka. Pada tahap ini teknologi digunakan sebagai pendukung kebutuhan pribadi baik sebagai sarana menjalin komunikasi antar individu maupun kelompok, sekaligus juga memberikan kemudahan bagi kegiatan-kegiatan pribadi lainnya.  Untuk mendukung kebutuhan komunikasi pribadi melalui internet, pesan cepat, e-mail dan aplikasi jejaring sosial, teknologi ini dapat berfungsi sebagai tempat pertemuan untuk berkomunikasi melalui dunia maya.

Teknologi untuk Internalisasi

Pada tahap ini teknologi digunakan sebagai sebuah proses untuk mempromosikan hasil pengetahuan yang telah diperoleh perusahaan atau lembaga kepada pihak luar. Keuntungannya adalah perusahaan atau lembaga tersebut semakin dikenal dan sudah pasti akan menambah sumber pelanggan yang akan melihat atau bahkan membeli produk perusahaan/lembaga tersebut.

Teknologi untuk Internalisasi

Pada tahap internalisasi ini, sebuah perusahaan atau organisasi lebih diarahkan pada bagaimana mereka dapat melihat potensi tubuh organisasi itu sendiri. Teknologi ini digunakan sebagai sarana untuk mencari tahu suatu produk baru. Sehingga dalam prakteknya proses ini lebih ditekankan pada bagaimana memfungsikan elemen-elemen perusahaan agar bekerja pada jalur yang tepat dan sesuai yang diharapkan untuk mencapai tujuan.

Teknologi untuk Kognisi

Pada tahap ini, teknologi sudah menjadi bagian dari hidup seseorang dalam bertindak dan berprilaku.  Dalam prakteknya, perusahaan atau lembaga sudah dapat mengimplementasikan langkah-langkah yang menjadi tahapan pekerjaan atau dapat melakukan sistem produksi yang efektif dan efisien sesuai dengan prosedur (SOP) yang dimiliki oleh para pekerja/karyawan dengan disertai bantuan lingkungan kerja yang mendukung seperti teknologi mesin digital dan manajemen perusahaan.

Dari pembahasan diatas, dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu :

1.      Pengetahuan (knowledge) merupakan suatu langkah yang memberikan jalan menuju kebijaksanaan (Wallace: 2007, 9), adapun defenisi dari knowledge management adalah Pemanfaatan kebijaksanaan kolektif (collective wisdom) untuk meningkatkan kepekaan (responsiveness) dan inovasi”. (Frappaolo: 2006, 8).

2.      Ada beberapa model dalam proses Knowledge, yaitu : Model Proses Knowledge SECI (Socialization, Externalization, Combination, and Internalization) dan Model K-CHAIN (Internal Awareness, Internal Responsiveness, External Responsieveness, External Awareness)

3.      Faktor-faktor penggerak Knowledge Management terbagi atas faktor Internal (Adanya hambatan dalam efektifitas perusahaan, Perkembangan teknologi yang semakin meningkat, Pemahaman terhadap fungsi kognitif manusia)   dan  Faktor Eksternal (Globalisasi bisnis dan kompetisi internasional.  Pelanggan yang canggih/cerdas, Pesaing atau kompetitor yang cerda, Suplier yang hebat)

DAFTAR PUSTAKA

1.      Despres, Charles, 2000, Knowledge Horizons ; The Present and the Promise  of  Knowledge Management, Butterworth Heinemenn

2.      Frappaolo,Carl, 2006, Knowledge Management, John Willey & Sons, USA

3.      Wallace, Danny P, 2007, Knowledge Management; Historical and Cross-Disciplinary Themes,Libraries Unlimited, Westport, Connecticut, London

ANOTASI BUKU

ANOTASI 10 BUKU LEARNING ORGANIZATION

 

No. 1	URAIAN
DATA BUKU: Judul Buku	The Faster Learning Organization: Gain And Sustain The Competitive Advantage
Pengarang	Bob Guns & Kristin Anundsen
Penerbit	Jossey-Bass, USA
Edisi	First Edition
Tahun Terbit	1996
TUJUAN	Bob Guns dalam Buku ini menunjukkan bagaimana saat ini organisasi juga bisa mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar yang hiperkompetitif dan memposisikan diri untuk sukses pada masa yang akan datang secara cepat.
POKOK BAHASAN	Buku ini terbagi kedalam delapan (8) Bab yang membahas mulai dari apa,mengapa dan bagaimana membuat organisasi belajar lebih cepat. Bab 1: Membahas tentang apa dan mengapa penting  suatu organisasi belajar lebih cepat. Bab 2: Membahas bagaimana organisasi belajar, dan menekankan pada perbedaan organisasi belajar dan organisasi yang belajar lebih cepat (faster learning organization). Bab 3: Membahas tentang bagaimana memulai membuat organisasi belajar lebih cepat  yang  Lebih menekankan pada peran “leadership”. Bab 4: Membahas tentang berbagai strategi  yang dapat dilakukan untuk membuat suatu organisasi belajar lebih cepat. Bab 5: Merupakan kelanjutan dari Bab 4, yaitu membahas tentang jika beberapa strategi telah dicoba diterapkan maka langkah berikutnya adalah bagaimana agar strategi-strategi tersebut  ter-institusionalisasi  atau membagi (transforming) dan dapat berjalan dengan baik dalam organisasi. Bab 6: Membahas cara mempercepat belajar lebih cepat pada organisasi. Bab 7: Membahas tentang berbagai keterampilan  yang  diperlukan agar organisasi tetap belajar lebih cepat baik keterampilan-keterampilan pada level eksekutif, pemimpin/manager, anggota team dan individu. Bab 8: Menutupnya dengan cara untuk memelihara dan mempertahankan keberhasilan penerapan strategi organisasi yang mampu belajar lebih cepat. Bob Guns memberikan tips untuk mempertahankan dan memelihara organisasi belajar versi Faster Learning Organization (FLO) yakni: 1.   Berani untuk meriview visi dan misi serta kerangka kerja secara berkala (reguler). 2.   Pastikan bahwa semua target belajar menjadi sesuatu yang menantang tapi dapat dicapai. 3.   Terus belajar patokan organisasi anda. 4.   Sajikan tugas belajar yang realistis, relevan dan merangsang motivasi. 5.   Hargai orang yang berhasil dengan mengapresiasi keberhasilan belajar. 6.   Lakukan rencana pelatihan kolaboratif, pastikan FLO berjalan dengan baik. 7.   Melakukan benchmarking dengan organisasi lain. 8.   Ciptakan masa depan organisasi dengan merubah aturan dasar.
KEKHASAN	Bob Guns tidak hanya menjelaskan secara tepat apa Organisasi Belajar Cepat (FLO), ia juga menguraikan setiap langkah yang harus diambil organisasi untuk menjadi satu. Termasuk semua strategi, taktik, keterampilan, dan alat pengukuran yang diperlukan.  Memperkuat kemampuan untuk berubah.  Fokus pada keseluruhan perbaikan visi jangka panjang.
REKOMENDASI	Buku ini baik sebagai referensi untuk organisasi yang baru dibentuk dan berdiri di lingkungan yang kompetitif .
No. 2	URAIAN
DATA BUKU: Judul Buku	LEADING ORGANIZATION
Pengarang	Marshall Goldsmith, Howard Morgan, Alexander J. Ogg
Penerbit	Jossey-Bass, San Francisco, USA
Edisi	First Edition
Tahun Terbit	2004
TUJUAN	Buku ini ditulis untuk menciptakan perubahan kinerja baru  yang merupakan tantangan terbesar bagi seorang pemimpin.
POKOK BAHASAN	Buku ini dibagi menjadi lima bagian, yaitu: Bagian 1 : Tantangan dan Dilema Bagian ini dimulai dengan “Mengapa mereka yang spesial tidak menjual hari ini” dimana Elliott Masie memberikan sebuah contoh bisnis kehidupan yang nyata mengenai bagaimana sebuah persoalan diselesaikan dengan mengubah ide-ide. Kesiapan untuk menyebarkan belajar dan pengetahuan adalah metrik utama ketika kita menghadapi masa depan di dalam bisnis kita. Selanjutnya, Marc Effron menyimpulkan bagian ini dengan “Manajemen Pengetahuan melibatkan pengetahuan maupun manajemen” dimana dia memuji menggembar-gemburkan keuntungan dari hubungan antarindividu sebagai cara terbaik untuk menggerakkan ide-ide melalui sebuah organisasi. Bagian 2 : Proses-proses yang Bekerja Diawali dengan “Pekerjaan Manajemen Pengetahuan yang Sesungguhnya” dimana Margaret Wheatly mendiskusikan zaman informasi dan definisi pengetahuan. Bagian ini ditutup “Panduan tepat waktu” oleh Calhoun Wick dan Roy Pollock. Mereka menguraikan peluang-peluang dan prinsip-prinsip dalam menerapkan teknologi informasi pada panduan pengembangan kepemimpinan. Bagian 3 : Para Pemimpin yang Membuat Sebuah Perbedaan Lauren Cantlon dan Robert Gandossy mengeksplor lima tanda gagasan kecil yang membuat perbedaan besar, yaitu: 1) ini bukanlah program, ini adalah sistem keyakinan yang mendasari.; 2) bagaimana cara Anda berkomunikasi, sama pentingnya dengan apa yang anda komunikasikan; 3) mengambil resiko itu beresiko lebih sedikit daripada tidak mengambil resiko; 4) mengembangkan resiprositas itu tidak sama dengan skema insentif; 5) jaringan sosial memberikan saluran terhadap DNA. Bagian 3 : Perubahan untuk Masa Depan Dalam “Mengembangkan Gagasa-gagasan Baru untuk Klien Anda—dan Meyakinkan Mereka untuk Bertindak”, Andrew Sobel menjelaskan bagaimana cara para konsultan dapat membantu organisasi untuk mengembangkan gagasan. Jon Powell meninjau manajemen pengetahuan selama dekade terakhir. Di dalam “Peran Manajemen Perubahan dalam Manajemen Pengetahuan,” Marc Rosenberg menambahkan unsur manusia, manajemen perubahan untuk manajemen pengetahuan, memberikan sebuah persamaan yang mungkin berfungsi.  Bagian 4 : Studi-studi Kasus Beserta Contoh-contohnya Dalam “Beberapa contoh utama Manajemen Pengetahuan”, W. Warner Burke mengeksplor contoh-contoh dan pelajaran utama bagi para pemimpin dalam bidang manajemen pengetahuan.
KEKHASAN	Buku ini menyajikan (sharing) pengalaman dari beberapa orang untuk membantu para pemimpin terkemuka saat ini. Setiap penulis menawarkan sudut pandang yang unik tentang inovasi kepemimpinan.
REKOMENDASI	Buku ini cocok sebagai referensi untuk membantu para pemimpin memahami bagaimana menempatkan, membagi dan mempergunakan informasi secara lebih efisien dan untuk menciptakan keberhasilan di dalam organisasi.

       

No. 3	URAIAN
DATA BUKU: Judul Buku	CHANGE
Pengarang	Rhenald Kasali
Penerbit	Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Edisi	Pertama
Tahun Terbit	2005
TUJUAN	Untuk memotivasi dunia pendidikan agar berubah seiring dengan berubah dan berkembangnya dunia usaha dan industri. Kalau dunia usaha berubah tapi dunia pendidikannya jalan ditempat maka celakalah suatu negara. Itulah sebabnya, langkah-langkah perubahan menjadi tuntutan dimana-mana.
POKOK BAHASAN	Dalam buku ini, penulis menyampaikan bahwa kehidupan selalu diwarnai dengan perubahan. Akan halnya organisasi karena juga merupakan organisme yang tumbuh dan berkembang juga tidak terhindar mengalami perubahan. Dalam menghadapi perubahan, ada berbagai cara yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi, yaitu: (1) Antiscipatory Change, (2) Reactive Change, (3) Crisis Change. Dalam menghadapi perubahan, seorang pemimpin organisasi dapat diibaratkan sebagai sebuah mata yang melihat secara visioner, sesuatu yang tidak kelihatan atau belum kelihatan oleh banyak orang. Seorang pemimpin hendaknya mengajak anggotanya untuk bersama-sama melihat perubahan dan mengajaknya untuk bergerak menyelesaikan perubahan yang ditawarkan. Sebuah organisasi yang hampir jatuh namun masih memiliki peluang untuk diselamatkan digunakan strategi strategi turn around (putar haluan). Strategi ini banyak  ditemukan dalam kehidupan sehari-hari dan ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menggunakan strategi ini yaitu : (1) Dukungan yang kuat dari stake holder. (2) Adanya bisnis inti yang mampu mendatangkan cash flow. (3) Adanya team manajemen yang solid dan tangguh untuk mengendalikan operasional perusahaan. (4) Sumber-sumber baru pembiayaan, khususnya pembiayaan berjangka panjang. Dalam buku ini juga dijelaskan bahwa seorang pemimpin yang baik harus dapat berpikir dan berkomunikasi secara jernih dan jelas agar para anggotanya mengerti dan melihat apa yang dilihat dengan jelas oleh pemimpinnya. Setiap perubahan membawa nilai-nilai baru. Nilai-nilai itu dapat dibawa generasi baru atau dapat juga dibentuk oleh keadaan yang berasal dari luar organisasi. Jika nilai-nilai baru itu berbeda dengan yang dikehendaki  organisasi maka akan terjadi evolusi nilai-nilai. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang menjadi karakteristiknya dan membuatnya bias bertahan menghadapi perubahan. Karena selain sebagai perekat, budaya organisasi mencerminkan cara dan pandangan hidup, cara bertindak, merasa dan berpikir suatu kelompok individu. Dalam buku ini dijelaskan tentang dua konsep penting untuk menghadapi dan berhasil melalui perubahan, yaitu: (1)        Bagaimana menciptakan pesta perubahan, (2)        Bagaimana mengelola harapan. Dalam menciptakan perubahan, seorang pemimpin perlu menciptakan medan-medan baru dan bentuk-bentuk baru berkomunikasi agar pengikut-pengikutnya tahu di mana mereka berada dan apa yang akan diperoleh dalam waktu dekat.
KEKHASAN	Buku ini menyajikan secara tajam antara harapan (ekspektasi) dan realitas. Eskpektasi dan harapan akan menimbulkan kekecewaan atau sebaliknya kepuasan manakala ia bertemu dengan realitas.
REKOMENDASI	Buku ini penting untuk dibaca seorang pemimpin dan calon pemimpin organisasi untuk dapat memotivasi anggotanya agar melakukan perubahan. Perubahan tidak dapat terjadi sebelum mayoritas pengikut ikut berubah baik untuk menciptakan inovasi, kultur bisnis yang baru, perbaikan kualitas, customer service, maupun perubahan-perubahan lain yang bersifat menyeluruh.

No. 4	URAIAN
DATA BUKU: Judul Buku	EDUCATION FOR 1.3 BILLION
Pengarang	Li Lang Qing
Penerbit	Pearson Education Asia Ltd., and Foreign Language Teaching and Research Press
Edisi	First edition
Tahun Terbit	2004
TUJUAN	Buku ini bertujuan untuk menegaskan prioritas strategis pendidikan dan menerapkan strategi peremajaan negeri melalui ilmu pengetahuan dan pendidikan untuk merumuskan kerangka hukum dan peraturan yang sesuai serta bagaimana pentingnya pendidikan berkarakter dan bagaimana kiat untuk meningkatkan mutu pendidikan.
POKOK BAHASAN	Dalam beberapa tahun terakhir, Cina telah membuat prestasi menakjubkan dalam perkembangannya.  Dari sebuah masyarakat yang hanya bisa memberikan dasar-dasar bagi rakyatnya, telah memasuki tahap awal menjadi masyarakat yang sejahtera. Ini adalah perubahan penting bersejarah. Laju kemajuan pembangunan ekonomi dan sosial China telah mengagumkan dunia dan dikagumi oleh banyak orang. Dari semua upaya reformasi, pendidikan telah memiliki beberapa keberhasilan yang paling menonjol.   Saat reformasi pendidikan sejak tahun 1990-an, pendidikan karakter merupakan isu paling penting. Reformasi pendidikan tersebut meliputi isi dan metodologi pengajaran, evaluasi hasil belajar, serta metode pengembangan dan pilihan bidang professional. Pendidikan karakter ini dapat dicapai dengan mengupayakan suasana sosial yang kondusif, sehingga siswa dapat berkembang di dalamnya dengan sehat. Penyesuaian lebih lanjut dilakukan dengan transformasi kurikulum untuk sekolah dasar dan menegah, dimana fokus terhadap pendidikan moral dilakukan sesuai dengan target yang ditetapkan. Kegiatan-kegiatan pendidikan moral dilakukan dengan berbasis sekolah dan luar sekolah. Konteks sosial yang melatarbelakangi implementasi pendidikan karakter, menurut Li Lanqing adalah semua upaya untuk membangun sosialisme dengan cara Cina dan meremajakan bangsa hingga meningkatkan kualitas rakyat. Sumber daya Negara-negara miskin menjadi kuat dan makmur melalui pengembangan sumber daya manusia. Li Lanqing sadar bahwa pendidikan merupakan usaha yang mulia dari bangsa Cina kembali ke  kejayaan zaman kuno, dan bahwa satu dekade hanyalah jangka pendek dalam sejarah panjang. Serta  percaya bahwa para penerus akan melakukan pekerjaan yang lebih baik. Dalam buku ini keingintahuan kita tentang kemaju China ke tingkat ini. Mengapa lembaga pendidikan tinggi perlu penyesuaian? Bagaimana cara menyelesaikan perubahan besar-besaran dalam tahun yang begitu sedikit? Mengapa perguruan tinggi dan universitas China telah mampu mengembangkan begitu cepat? Bagaimana lembaga-lembaga pendidikan yang lebih tinggi dan lembaga penelitian menyakini bahwa hasil penelitian mereka memasuki pasar dengan cepat? Bagaimana Cina mengoperasikan pendidikan kejuruan? Dalam buku ini, Deng Xiaoping mengatakan bahwa kekuatan nasional dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan difokuskan pada kualitas pendidikan dan kualitas intelektual. Reformasi Sistem Pendidikan yang diundangkan tahun ini menunjukkan dengan tegas bahwa reformasi system pendidikan, adalah tujuan dasar bagi setiap warga Negara, pria atau wanita dan bertujuan untuk memupuk jiwa konstruktif masyarakat. Bahkan pada tanggal 1 Februari, 2000, Presiden Jiang Zemin mengumpulkan semua anggota Politbiro khusus untuk membahas bagaimana mengurangi beban pelajaran siswa melalui adopsi sistem pendidikan yang patut secara umur dan menyenangkan, dan pengembangan seluruh aspek dimensi manusia; aspek kognitif (intelektual), karakter, estetika, dan fisik (atletik). Buku Pendidikan untuk 1,3 Miliar menggambarkan bagaimana keputusan kebijakan utama yang diambil, bagaimana Li Lanqing bergulat dengan tantangan, dan pandangannya tentang berbagai isu penting dalam pendidikan Cina.
KEKHASAN	Buku ini khas karena menyajikan bagaimana Negara Cina yang terkenal dengan budaya “tirai bambunya” menerapkan kebijakan reformasi dan membuka diri terhadap dunia luar, khususnya dunia pendidikan yang dimotori oleh pemimpin Negaranya.
REKOMENDASI	Sangat baik dijadikan referensi bagi organisasi pembelajaran khususnya organisasi di bidang pendidikan mulai dari jenjang Pendidikan Dasar samapi ke jenjang Pendidikan Tinggi.

No. 5	URAIAN
DATA BUKU: Judul Buku	A Fifth Discipline Resource Schools That Learn
Pengarang	Peter  Senge
Penerbit	Broadway
Edisi	Pertama
Tahun Terbit	2000
TUJUAN	Buku ini bertujuan untuk membantu sekolah dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, dalam rangka perbaikan sekolah.  Hal tersebut agaknya menjadi dasar pemikiran terkait sejumlah gagasan penting yang digulirkan oleh Peter Senge.
POKOK BAHASAN	Anotasi bab per bab dalam buki ini sebagai berikut : 1.      Menekankan pentingnya semua komunitas semua komunitas sekolah (guru, administrator, kepala sekolah dan lain-lain) mengembangkan kapasitas mereka. 2. Membahas lima disiplin kunci agar sekolah menjadi lebih baik, yaitu: penguasaan personal, share vision, model mental, team learning dan system thinking. 3. Menekankan bagaimana menciptakan ruang kelas yang belajar, merancang sebuah ruang kelas yang nyaman bagi proses belajar. Kenyamanan belajar menurutnya merupakan landasan terwujudnya proses pembelajaran yang efektif. 4. Menyoroti tentang pemelajar, keharusan pemelajar diperlakukan sebagai individu yang unik dengan kekuatan dan kelemahan tertentu. Penulis menekankan pentingnya menghormati harga diri setiap pelajar. Setiap peserta didik adalah unik: lingkungan belajar, metafora,  konteks hidup, tingkat dan laju kemampuan masing-masing. 5. Kemampuan siswa berkembang dari waktu ke waktu hingga remaja, pentingnya berpikir sekuensial yaitu mengembangkan penalaran kausal, serta pengamatan perilaku dari waktu ke waktu. Proyek-proyek kolaboratif dan kerjasama untuk siswa, guru, sekolah dan masyarakat merupakan hal penting dilakukan untuk memahami perspektif yang berbeda. 6.  Penulis menekankan pentingnya percakapan produktif, peran guru sebagai fasilitator, dalam konteks ini bukan untuk memberikan informasi kepada pembelajar tetapi untuk menciptakan struktur konsep di mana semua pembelajar dapat belajar bersama. Guru sebagai navigator, penasihat yang mengarahkan siswa melalui materi pelajaran yang dipilih. 7.  Menjelaskan tentang berpikir sistem, mengelaborasi seputar sistem studi untuk jangka panjang, sistem pemikiran di dalam kelas, pemetaan mental model, keterampilan dan sistem. 8.      Menjelaskan seputar sekolah, menciptakan ruang kelas yang belajar, pendidikan sebagai upaya etis, membuat program percontohan untuk administrasi sekolah sebagai sarana memperkenalkan pendidikan progresif. Jika seseorang dapat melaksanakan metode pembelajaran baru, sistem sekolah akan lebih mungkin untuk berubah. 9.  Tema-tema  pembahasan dalam bab ini berhubungan dengan upaya menciptakan dan memelihara sebuah visi bersama. 10. Menyoroti tentang realitas kekinian. Tantangan seseorang bisa diatasi ketika mencoba untuk menerapkan lima disiplin pembelajaran. Dibahas juga strategi implementasi untuk menangani masalah terkait realitas sekolah hari ini. 11. Membahas upaya menciptakan dan memelihara sebuah visi bersama. Menciptakan lingkungan bagi visi bersama dengan guru, dengan orang tua, dengan anggota masyarakat. 12. Kepemimpinan. Penulis menggunakan istilah "pembelajaran organisasi." Istilah ini barangkali menjadi salah satu komponen inti dari Kepemimpinan. Konsep pembelajaran organisasi mengharuskan seseorang untuk melihat proses pendidikan dari perspektif yang luas.
KEKHASAN	Buku ini khas karena memberikan solusi untuk masalah yang di hadapi  terutama masalah yang terjadi di sekolah, Senge mengemukakan kata kunci nya “mau belajar”
REKOMENDASI	Penting bagi organisasi sekolah untuk dapat menggali potensi diri dan terus mengembangkannya guna mencapai visi sekolah secara bersama.

No. 6	URAIAN
DATA BUKU: Judul Buku	The Leadership Investment HOW THE WORLD’S BEST ORGANIZARIONS GAIN STRATEGIC ADVANTAGE THROUGH LEADERSHIP DEVELOPMENT
Pengarang	Robert M. Fulmer & Marshall Goldsmith
Penerbit	AMACOM (American Management Association), Broadway, NY
Edisi	1st edition
Tahun Terbit	2001
TUJUAN	Buku ini bertujuan untuk menjelaskan sumber utama dari keuntungan kompetitif  “Suatu kemampuan untuk belajar lebih cepat dari kompetisi” .
POKOK BAHASAN	Buku ini didasarkan pada pengalaman penulis bekerja dengan eksekutif senior perusahaan, akademisi bisnis dan kepala perusahaan konsultan yang spesialis dalam pengembangan kepemimpinan. Para ahli sejarah bisnis dari 1990 an menyatakan “Belajar adalah satu-satunya sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan”. Buku ini terdiri dari 11 Bab. 1. KEUNGGULAN KOMPETITIF PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN Langkah pertama proses pengembangan kepemimpinan dikaitkan dengan meminta input langsung customer perusahaan. Lima alat untuk melakukan analisis kebutuhan yang tepat: 1.      Menggunakan garis eksekutif dalam posisi pengembangan sumber daya manusia. 2.      Program steering committees. 3.      Hubungan formal dengan upaya merencanakan strategi. 4.      Perbincangan luas dengan pemimpin-pemimpin bisnis. 5.      Survey kustomer internal dan eksternal.  2. ARTHUR ANDERSEN: PENCARIAN KUALIFIKASI Arthur Andersen membantu klien mencari cara-cara baru membuat, mengelola dan mengukur nilai dalam perubahan ekonomi global yang cepat.  Dengan keterampilan tingkat dunia dalam asuransi, pajak, konsultan dan keuangan perusahaan mempunyai lebih dari 72000 orang dalam 385 lokasi di 84 negara yang tergabung dalam worldwide tunggal mengoperasikan struktur yang mendorong penemuan, sharing pengetahuan, dan fokus pada kesuksesan klien. Andersen’s Partner Development Program (PDP) PDP dibentuk tahun 1994 membantu lebih dari 4000 partner dengan kompetensi-kompetensi yang mereka butuhkan untuk membantu pemimpin-pemimpin perusahaan dalam menyikapi pasar global. Satu tantangan PDP adalah kenyataan bahwa Andersen adalah perusahaan dengan banyak pemilik. Target audien PDP adalah semua partner dalam Andersen. Andersen adalah bukan perusahaan tetapi partnernya para eksekutif. 3. GENERAL ELECTRIC: PEMENTASAN GROUND UNTUK REVOLUSI PERUSAHAAN General Electric (GE) dibentuk untuk membuat banyak patent dari Thomas Edison. Sekarang perusahaan meliputi tidak hanya alat-alat menghasilkan, mendistribusikan dan menggunakan listrik, tetapi juga bidang yang beraneka ragam seperti computer, produk ruang dan udara, tenaga nuklir, dunia plastic dan layanan keuangan. 4. HEWLETT-PACKARD: KEANEKARAGAMAN DAN PENGEMBANGAN MELALUI DESENTRALISASI HP telah memperbarui The HP Way untuk mempertahankan operasi-operasi mereka. Simbol paling jelas dari pembaruan ini adalah CEO baru Carly Fiorina, yang memiliki kesempatan  menggerakkan HP ke dunia baru. HP mempertahankan desentralisasi organisasi, dan secara konstan berupaya untuk struktur organisasi datar. Dengan pengorganisasian, unit-unit bisnis sebagai grup dioperasikan secara terpisah keuntungan dan kerugian organisasi. 5. JOHNSON & JOHNSON: KERANGKA KERJA KEPEMIMPINAN Bagian dari pengembangan J&J strategi adalah untuk mempunyai 90.000 pemimpin perusahaan. Materi pelajaran didistribusikan secara elektronik lebih mudah, murah dan cepat. Homepage pendidikan dan pengembangan terhubung ke navigator pendidikan dan jaringan info J&J, suatu orientasi web site. Karyawan dapat mengambil kursus tradisional, menggunakan peralatan online atau belajar dari paper program. 6. ROYAL DUTCH SHELL: LEAP UNTUK TETAP MENJADI PERUSAHAAN YANG HIDUP Staf LEAP dan CMD (Committee of Managing Directors) mempercayai bahwa 10 sampai 20 persen karyawan harus menyelesaikan proses LEAP sebelum organisasi mulai berubah secara prematur.  Tantanganya adalah untuk menciptakan pemimpin di semua level di seluruh organisasi, dan untuk menyukseskan program membuthkan partisipasi dari setiap orang di Shell. Proses pembelajaran LEAP terintegrasi dengan bisnis yang sedang berjalan dari Shell. Menggunakan proyek tim dari pada kelas tradisional, membuat proses lebih menarik dan memungkinkan individu menyesuaikan penawaran LEAP pada kebutuhan spesifik bisnis. 7. THE WORLD BANK: YANG PALING PENTING INVESTASI Bank dunia mensuport lebih dari 6000 proyek pengembangan di 140 negara dengan keuangan $300 billion untuk 50 tahun. Tantangannya adalah cara-cara lama tidak lagi bekerja.  James Wolfensohn, sebagai presiden pada tahun 1995, menseting arah pendidikan baru untuk bank. Ia membubarkan program pengembangan kepemimpinan lama dan membuat EDP (Executive Development Program). EDP program untuk semua manajer mengasah dan mengembangkan keterampilan, karakteristik dan kualitas kepemimpinan mereka. 8. CORPORATE UNIVERSITIES: SUATU SUMBER KEUNTUNGAN KOMPETITIF SATURN SEBAGAI MODEL Komitmen kepemimpinan bisnis melanjutkan belajar sebagai sumber dari keuntungan kompetitif dibuktikan di corporate university. Universitas ini menghubungkan pembelajaran karyawan ke seluruh strategi perusahaan, dan hasil corporate university adalah menjadi jaringan ikat organisasi, dan program pembelajaran mereka adalah peristiwa awal untuk menghendalikan bisnis. 9. UNIVERSITIES : BELAJAR MENDENGARKAN Lima universitas yang mendapat pesan dan direspon secara sukses oleh pasar. Harvard Business School, London Business School, Institute for Management Development, Thunderbird dan Graziadio School. 10. LEADERSHIP DEVELOPMENT FIRMS: WAJAH BARU DARI KOMPETISI Society for Organizational Learning (SoL) bukan universitas atau perusahaan konsultan dalam arti biasa. SoL adalah gabungan dari universitas dan perusahaan konsultan. Fenomena ini merupakan hal alami dari kesempatan dalam bidang pertumbuhan pasar dan tekanan bisnis. 11. TANTANGAN STRATEGIS Lima langkah yang dibutuhkan untuk membuat perubahan nyata: Kesadaran (awareness), membangun kesadaran dari kesempatan eksternal, memunculkan strategi, mengorganisasi kebutuhan, perusahaan maju apa menemukan kebutuhan-kebutuhan ini. Antisipasi, pegawai mengantisipasi alat-alat belajar untuk mengakui kejadian eksternal, memimpikan masa depan dan fokus pada kegiatan organisasi mereka dapat mengambil dan menciptakan masa depanya sendiri. Tindakan, program pengembangan kepemimpinan untuk menyelesaikan hal-hal penting, tantangan isu bisnis. Penyelarasan, menyelaraskan pengembangan kepemimpinan dengan asesmen performen, pelatihan dan perencanaan suksesi. Asesmen, mengakses dampak dari proses pengembangan kepemimpinan pada tingkah laku individu dan keberhasilan organisasi.
KEKHASAN	Buku ini khas karena membahas program pengembangan kepemimpinan yang dirancang untuk memberikan peserta berbagai pengalaman yang memperluas perspektif, keterampilan, fleksibelitas, dan keefektifan.
REKOMENDASI	Buku ini cocok sebagai referensi bagi organisasi bisnis maupun pendidikan tinggi Universitas.

No. 7	URAIAN
DATA BUKU Judul Buku	NEW PARADIGM OF LEADERSHIP VISIONS OF EXCELLENCE FOR 21ST CENTURY ORGANIZATIONS
Pengarang	Ken Shelton, Editor
Penerbit	Executive Excellence Publishing
Edisi	1st edition
Tahun Terbit	July 11, 2000
TUJUAN	Ulasan buku ini bertujuan untuk mengantisipasi perkembangan dunia global di abad 21 agar organisasi dan pemimpin dapat bertahan sesuai dengan kondisi lingkungan global.
POKOK BAHASAN	Buku ini terdiri dari 4 bagian yaitu : Seorang pemimpin di era globalisasi ini, harus memiliki karakteristik sedikitnya sebagai berikut: 1.      Mampu melakukan inovasi, berkembang dan berani menghadapi tantangan 2.      Pemimpin tidak hanya di puncak, tetapi sampai ke level bawah, setiap individu perlu berkontribusi kreativitas dan perlu menjadi pemimpin. 3.      Setia terhadap pengikutnya dan memiliki kecenderungan membantu pengikutnya untuk menjadi superleader. 4.      Fokus terhadap visi, sehingga menguasai dan dapat menggerakkan sumber daya orang-orang yang mengikuti. 5.      Pemimpin harus ditempa dengan berubahnya waktu, yang menemukan makna yang muncul setiap hari bagi pekerjaannya. 1.        Mengubah Waktu Sepanjang perjalanan waktu seorang pemimpin akan diganti oleh pemimpin baru, selain itu juga terjadi perubahan global dalam segala hal. Untuk menyikapi ini beberapa pendapat tentang kepemimpinan dituliskan dalam buku ini antara lain: 1.      Warren Bennis berpendapat bahwa: "Kunci untuk membuat pilihan yang tepat dalam menghadapi perubahan dan transisi terletak pada mewujudkan kualitas kepemimpinan dari generasi pemimpin baru." 2.      John W. Humphrey mengatakan bahwa: "Organisasi yang melakukan perubahan bergantung pada pribadi individu kepemimpinan pada setiap tingkat, yaitu jika mereka (para pemimpin tiap level) dapat mengelola perubahan secara efektif dan mempertahankan keunggulan kompetitif." 3.      James A. Belasco mengatakan bahwa: “Seorang pemimpin harus berubah dari seperti kepala kerbau menjadi seperti sekawanan angsa terbang, yang membentuk formasi V sehingga memungkinkan kepemimpinan sering berubah”, pola organisasi seperti ini walau pemimpin berganti tetapi mereka tetap menuju ke satu tujuan bersama. 2. Kualitas Kepemimpinan Pemimpin akan menjadi apa yang mereka pikirkan, oleh karena itu mereka harus mempunyai  kebiasaan pengembangan intelektual pribadi, dan mampu menganalisa, menginterpretasikan dan mengasimilasi informasi untuk keperluan pembuatan keputusan yang strategis. Peter Senge berpendapat bahwa tantangan abad ke-21 pemimpin tidak hanya dipenuhi oleh para heroik terisolasi, tetapi memerlukan campuran unik dari orang yang berbeda, dalam posisi yang berbeda, yang memimpin dalam cara yang berbeda. Pemimpin perlu imajinasi, ketekunan, dan kepedulian yang mendalam. 3. Pemimpin dan Bawahanya Pemimpin yang besar akan menarik bawahannya juga menjadi besar. Menurut Eric Stephan dan R. Wayne Pace pemimpin memperlakukan bawahan sebagai teman, yang positif, menarik pengikut, memberdayakan mereka, dan memperbaharui diri sehingga menjadi "kebutuhan dunia". Ann Howard menulis bahwa pemimpin sebagai karyawan mengambil tanggung jawab lebih, mengeksplorasi perubahan dan menciptakan strategi untuk berubah. 4. Kepemimpinan Pemimpin dapat membangkitkan hubungan emosional dalam pengikut, sebatas hanya pengikut secara emosional membutuhkan pemimpin, sehingga pemimpin bisa mempengaruhi pengikutnya. Everett T. Suters, kepemimpinan inspirasional adalah jiwa seorang pemimpin. Tim berkembang karena inspirasi kepemimpinan. Jim Shaffer berpendapat bahwa kepemimpinan berarti mengatakan yang sebenarnya. Kepemimpinan harus "berdasarkan kepentingan bersama dan kemitraan."
KEKHASAN	Kekhasan buku ini terletak pada sorotan penulis tentang pentingnya peranan pemimpin dalam megarahkan individu-individu organisasi dalam menghadapi persaingan global di abad 21
REKOMENDASI	Buku ini perlu dibaca oleh semua elemen organisasi, menduduki posisi sebagai anggota organisasi,  terutama lagi bagi para pemimpin organisasi belajar.

No. 8	URAIAN
DATA BUKU Judul Buku	EDUCATIONAL LEADERSHIP : A PROBLEM-BASED APPROACH
Pengarang	William G. Cunningham & Paula A. Cordeiro
Penerbit	Allyn & Bacon
Edisi	2nd edition
Tahun Terbit	2003
TUJUAN	Buku ini bertujuan untuk menjelaskan tanggung jawab seorang pemimpin untuk menginspirasi, mengembangkan, mengkoordinasi, dan menilai usaha staf. Para pemimpin harus memiliki integritas, kejujuran, kepercayaan, semangat, akuntabilitas personal, menghargai semua orang dan memiliki keterbukaan untuk perubahan.
POKOK BAHASAN	Dalam buku ini dijelaskan bahwa seorang pemimpin harus mempunyai tanggung jawab kepemimpinan yang meliputi: (1) penyediaan informasi dan pengetahuan baru (2) pemeliharaan interaksi (3) pembuatan batas-batas baru (4) menghubungkan orang (5) peningkatan dan pembelajaran yang berkesinabungan, (6) pengaksesan hasil (7) pemeliharaan  kapasitas (8) perbaikan secara institusional Dalam sebuah organisasi pendidikan, seorang pemimpin harus mampu berkolaborasi dengan institusi lain, mempunyai perspektif yang jauh ke depan bagi penyedian layanan pendidikan dengan mem- pertimbangkan keterlibatan dan keragaman budaya. Karena ternyata keragaman budaya termasuk di dalamnya faktor sosial dan budaya sangat mempengaruhi pembelajaran anak-anak. Oleh sebab itu seorang pemimpin pendidikan harus mampu melakukan reformasi sekolah untuk menciptakan budaya belajar melalui kerjasama dengan keluarga dan komunitasnya. Dengan demikian, peran kepemimpinan yang efektif bergeser dari mengarahkan dan mengontrol menjadi menuntun, memfasilitasi, mendukung, dan melakukan koordinasi  antar sekolah.  Kepemimpinan dalam struktur organisasi pendidikan mempunyai peran mulai dari peranan lokal, divisi sekolah lokal, dewan sekolah, divisi sekolah tingkat atas, operasi-operasi kantor pusat,  serta administrator sekolah. Tidak kalah pentingnya, kepemimpinan organisasi pendidikan harus senantiasa mengedepankan moral dan etika. Dalam organisasi pendidikan, kurikulum adalah komponen yang sangat penting dalam proses pembelajaran. Pemimpin pendidikan menilai ‘kelebihan dan kekurangan’ dari suatu kurikulum, melakukan perubahan sesuai kebutuhan siswa, masyarakat dan muatan yang akan diajarkan. Seorang pemimpin pendidikan dalam perannya sebagai administrator sekolah harus mempunyai pengetahuan dasar bagaiman mendanai sekolah. Ada berbagai sumber untuk pendapatan sekolah, dan beberapa sumber memiliki aturan yang lebih penting dari sekedar pendapatan yang dihasilkan. Selain itu diperlukan juga kemampuan untuk mengakuisisi sumber pendapatan, membuat anggaran, melakukan pembukuan dan mengelola dengan baik agar menjadi sekolah yang terkelola dengan baik.
KEKHASAN	Buku ini membandingkan antara organisasi sekolah dengan organisasi profit lain, yang ternyata  banyak kesamaannya.
REKOMENDASI	Penting bagi anggota dan pemimpin organisasi sekolah agar dapat meningkatkan profit organisasi sekolah.

No. 9	URAIAN
DATA BUKU Judul Buku	EDUCATIONAL LEADERSHIP AND LEARNING Practice, Policy and Research
Pengarang	Sue Law & Derek Glover
Penerbit	Open University Press, Philadelphia, USA
Edisi	2nd edition
Tahun Terbit	2003
TUJUAN	Tujuan buku ini menjelaskan tentang pentingnya suatu budaya organisasi yang diciptakan melalui partisipasi dan perubahan dalam masyarakat.
POKOK BAHASAN	Sebagai seorang manajer harus melakukan perencanaan, mengorganisasi melakukan koordinasi dan melakukan kontrol. Sedangkan sebagai pemimpin yang dilakukan adalah memberikan arah, memberikan inspirasi, membangun kelompok kerja, menseting contoh dan menguatkan penerimaan. Bagaimana mengembangkan kepemimpinan dan manajemen yang efektif juga dibicarakan dalam buku ini. Mekanisme yang efektif adalah esensi manajemen yang efektif. Komunikasi yang baik dalam pendidikan adalah kekuatan  dan bukan suatu proses tetapi bagaimana guru dan pelajar berperan dalam misi pendidikan. Tantangan dalam komunikasi di antaranya adalah: (1) Apakah kita mau mendengar, (2) Mengabaikan konflik informasi, (3) Menyadari beda persepsi tentang komunikasi, (4) Mengakui perbedaan arti, pemikiran dari setiap orang yang berbed, (5) Mengetahui dan menyadari tentang komunikasi non verbal. Dijelaskan bahwa komunikasi menggunakan internet menjadi suatu saluran pembelajaran dimana setiap individu dapat mengenal kemampuannya dan menjadi dasar berkomunikasi dengan pelajar yang lain. Menurut Jones dan O Sullivan (1997) ada beberapa point informasi yang merupakan megatrens dalam pendidikan dan pengaruhnya di tengah-tengah tanggungjawab manajemen pendidikan. Seorang pemimpin yang efektif membutuhkan komunikasi yang efektif dengan  individu dan kelompok, khususnya komunikasi visi dan ide-ide organisasi. Ada tiga kesalahan dalam komunikasi kelompok, yaitu: (1) Pemakaian komunikasi yang lebih dalam kelompok (2) Mengarahkan  komunikasi dua arah menjadi satu arah dan (3) Tidak memelihara hubungan dalam ikatan komunikasi. Organisasi sebagai sistem yang sangat kuat , terdiri dari empat elemen yang berhubungan satu dengan yang lain dan lingkungan yang ekternal, yaitu: (1) Tekhnologi dan kontrol, misalnya tekhnologi untuk mengontrol proses informasi keuangan, (2) Struktur, seperti  pola susunan organisasi, komunikasi dan tanggungjawab, (3) Manusia, yang meliputi sikap dan hubungan interpersonal, (4) Tugas, yaitu menyelesaikan masalah dan meningkatkan kinerja organisasi.
KEKHASAN	Kekhasan buku ini membahas mengenai kepemimpinan dalam pendidikan yang memiliki dua peran yaitu sebagai manajer eksekutif dan pemimpin yang professional.
REKOMENDASI	Buku ini sangat tepat sebagai rujukan utama bagi seorang pemimpin organisasi belajar untuk dapat menggerakkan organisasi belajar menuju ke proses pembelajaran yang efisien dan efektif.

No. 10	URAIAN
DATA BUKU Judul Buku	LEADERS WHO MAKE A DIFFERENCE
Pengarang	Burt Nanus & Stephen M. Dobbs
Penerbit	Jossey-Bass Inc, San Francisco
Edisi	1st edition
Tahun Terbit	1999
TUJUAN	Tujuan penulisan  buku ini untuk menjelaskan tentang pemimpin  dan kepemimpinan dalam organisasi nirlaba serta bagaimana membangun organisasi nirlaba yang kuat.
POKOK BAHASAN	Buku ini terdiri dari 4 bab. Untuk membangun organisasi nirlaba yang kuat, pemimpin berperan sebagai: visionary, strategist, dan change agent. Tujuan organisasi nirlaba adalah untuk meningkatkan  kehidupan orang atau masyarakat yang lebih luas. Organisasi nirlaba secara umum memiliki kesamaan dengan organisasi yang profit. Karakter kepemimpinan organisasi nirlaba: ·         Tidak seperti bekerja di sektor publik dan swasta, bekerja di organisasi nirlaba lebih banyak untuk mencapai tujuan sosial. ·         Keberhasilan sebuah organisasi nirlaba tidak diukur melalui laba atau pemenuhan niat legislatif, tetapi dalam hal kebaikan sosial. Pemimpin organisai nirlaba harus mampu: ·         Mendamaikan konflik tuntutan klien, mitra sektor swasta dan masyarakat, donor, relawan, dan lainnya dan menyelaraskan energi mereka dalam mengejar layanan masyarakat yang bermanfaat. ·         Menumbuhkan kepercayaan, keyakinan, dan optimisme di antara mereka yang peduli mengenai isu-isu sosial dan bersedia untuk menjadi relawan waktu atau uang untuk membantu mengatasinya. Visionary Dalam membangun organisasi nirlaba pemimpin bertindak sebagai Visioner, pemimpin organisasi membuat visi organisasi dan mengarahkan semua kegiatan sesuai dengan visi, misalnya memberdayakan masyarakat, mendorong mereka untuk melakukan inisiatif. Sebuah visi bersama adalah sumber utama dan cita-cita bagi orang-orang dalam organisasi. Strategist Jika misi adalah pernyataan tentang cara organisasi ada dan visi adalah pernyataan di mana menuju itu, maka strategi adalah pernyataan tentang bagaimana berniat ke sana. Pemimpin sebagai strategist (menemukan jalan). Dengan kata lain, strategi adalah kerangka keseluruhan govering keputusan dan tindakan yang harus diambil oleh sebuah organisasi nirlaba untuk mewujudkan visi dan misi. Change Agent. Pemimpin sebagai agen perubahan (transformasi organisasi) Buku ini mencoba untuk menyaring esensi keberhasilan kepemimpinan dalam organisasi nirlaba. Titik berat dari bab ini menguraikan 3 peran pemimpin organisasi (yang sifatnya nirlaba) yang bertugas menjalin dan mempertahankan hubungan dengan pihak lain yaitu pemimpin berperan sebagai pelatih, politisi dan kampanye/juru bicara. Setiap pemimpin menguasai enam peran kunci dari kepemimpinan, yaitu  :visioner,  ahli strategi,  agen perubahan, pelatih, politisi, dan kampanye/juru bicara yang handal dari urutan pertama. Meskipun setiap organisasi nirlaba berbeda, tidak satupun bisa mengalami sukses tanpa pemimpin yang efektif. Pada gilirannya mereka, para pemimpin yang efektif mengatur sendiri menghadapi tantangan yang menakutkan mereka, Pemimpin organisasi nirlaba memberikan mereka kesempatan untuk memberikan kontribusi bagi kehidupan masyarakat dan komunitas mereka, William James pernah berkata bahwa "kebermanfaatan terbesar dari kehidupan adalah untuk menghabiskan waktu untuk sesuatu yang ‘outlasts’. Bagi Pemimpin nirlaba, hidup untuk sesuatu hidup yang ‘outlasts’ itu sendiri, hidup demi kebaikan yang lebih besar.
KEKHASAN	Kekhasan buku ini adalah menjelaskan bahwa tantangan-tantangan yang besar memang harus dihadapi untuk menjadikan organisasi nirlaba memenuhi fungsi mereka sebagai pilar utama masyarakat.
REKOMENDASI	Buku ini dapat dijadikan referensi bagi pemimpin organisasi khususnya pemimpin organisasi nirlaba.